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Interseção entre riscos psicossociais e segurança de alimentos

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Ao ler o Guia Fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho – MTE (acesse-o aqui), com foco em segurança de trabalho, imediatamente pensei na integração com a segurança de alimentos. A isso chamamos atualmente de “quebra de silos”, ou seja, eliminar a fragmentação e falta de comunicação entre áreas, processos ou equipes, que deveriam trabalhar de forma integrada. Assim nasceu este post!

Há relação direta entre riscos psicossociais no trabalho e segurança de alimentos, especialmente em ambientes certificados por normas reconhecidas como FSSC 22000, ISO 22000, BRCGS, IFS, SQF, GlobalG.A.P.. Essa conexão ocorre principalmente porque fatores humanos e organizacionais afetam diretamente o desempenho do sistema de segurança de alimentos.

Os principais pontos de interseção são: estresse, fadiga, assédio moral e pressão por metas. Eles podem gerar:

    • Erros operacionais (ex.: falhas em registros, desvios de procedimento);
    • Desatenção a controles críticos (ex.: pontos de controle de temperatura, verificação de limpeza);
    • Queda de motivação e rotatividade – impactando a consistência dos processos.

E as normas de sistemas de gestão certificáveis exigem a gestão de cultura de segurança de alimentos, o que inclui ambiente organizacional saudável e bem-estar dos colaboradores. Espera-se que a empresa promova comunicação aberta, bem-estar e segurança psicológica, pois isso influencia diretamente o comportamento seguro. A direção deve estar engajada, os colaboradores devem ser ouvidos e capacitados para promover bem-estar físico e mental. Há preocupação com as condições de trabalho justas e inclusive avaliam-se aspectos sociais, como assédio, pressão psicológica e condições de trabalho saudáveis.

No contexto de PGR (a partir de 2025, a NR-1 exige gestão dos riscos psicossociais), o gerenciamento de riscos psicossociais pode ser integrado à cultura de segurança de alimentos, com ações como:

– Avaliação de carga de trabalho e turnos exaustivos;

– Escuta ativa dos colaboradores da produção;

– Treinamentos que abordam não apenas segurança, mas qualidade de vida no trabalho.

Promover um ambiente psicossocialmente saudável é uma ação preventiva de segurança de alimentos. Ao cuidar das pessoas, a organização fortalece o sistema como um todo, reduz riscos operacionais e melhora os resultados de auditorias.

Lembre-se: Comportamento humano saudável = Segurança operacional garantida 

Fator Psicossocial

Impacto na Segurança de Alimentos

Estresse ou fadiga

Erros em procedimentos críticos

Assédio ou clima tóxico

Desmotivação, negligência, absenteísmo

Jornadas extensas / pressão

Não conformidade em registros ou análises

Assim, as ações e controles e os indicadores para monitoramentos devem abordar:

  • Capacitar a liderança para gestão saudável de pessoas e aumento de engajamento;
  • Criar canais de escuta ativa (caixa de ideias, reuniões abertas) sobre falhas operacionais;
  • Planejar pausas, rodízios de atividade, reconhecimento de boas práticas;
  • Diminuir a taxa de absenteísmo e a rotatividade por setor;
  • Reportar os resultados da pesquisa de clima, estruturada pelo RH ou não;
  • Integrar com os indicadores de cultura de segurança de alimentos.

Já refletiu se a sua empresa tem este olhar? Aliás, maduro!

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Técnicas para treinamento na indústria de alimentos

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Muitas empresas, ao contratarem novos empregados, no momento da admissão recorrem ao chamado “treinamento de integração”. Isto é necessário, bem-vindo, mas é apenas um momento introdutório, insuficiente para que novos empregados efetivamente absorvam todas as demandas requeridas numa indústria de alimentos.

Normalmente, esse treinamento consiste em palestras com apresentação de slides abordando uma variedade de temas, como Boas Práticas de Fabricação (BPF) incluindo higiene pessoal e operacional, Manejo Integrado de Pragas (MIP), outros tópicos de segurança dos alimentos específicos da organização, além de regras gerais, direitos e deveres trabalhistas, uso do refeitório e aspectos associados à saúde e segurança ocupacional.

No entanto, esse modelo concentra uma grande quantidade de informações em um curto espaço de tempo, resultando em baixa retenção de conhecimento.

Muitas vezes, os participantes assinam uma lista de presença sem realmente absorver o conteúdo, alguns distraídos com o celular, outros cansados ou simplesmente desinteressados. Mesmo assim, algumas empresas assumem que essa abordagem é suficiente para garantir a prevenção de riscos sanitários e operacionais.

Este artigo destaca que treinamentos de integração são apenas um primeiro passo. Embora a assinatura da lista possa servir como registro de participação e referência para cobranças futuras, o verdadeiro aprendizado ocorre ao longo do tempo, com a adaptação dos funcionários aos locais de trabalho e respectivos processos, desenvolvimento de consciência sobre os temas associados à segurança dos alimentos e aplicação prática dos conceitos.

Depois de atividades de treinamento, nas quais há uma transferência de competências e conhecimento, o reforço contínuo, bons exemplos por parte dos líderes, retreinamentos e, em alguns casos, medidas disciplinares, farão parte da construção de uma curva efetiva de absorção do aprendizado, criando uma atitude voltada para a conscientização. Em seguida, derivam para a aplicação prática daquilo que foi aprendido, fomentam a criação de um comportamento individual proativo.  Só assim, disseminando ao máximo competências em segurança dos alimentos, será possível criar um comportamento coletivo que se traduza em cultura organizacional.

A indústria alimentícia contabiliza numerosos incidentes devido a treinamentos ineficazes, resultando em contaminações e não conformidades. Para evitar esse cenário, as empresas devem abandonar métodos ultrapassados que não desenvolvem habilidades essenciais e nem promovem uma cultura de segurança dos alimentos proativa, investindo continuamente na capacitação de seus times, e mais, sempre avaliando se as ações tomadas foram eficazes.

As empresas devem enxergar o treinamento e o desenvolvimento de funcionários como um investimento estratégico, e não apenas como uma exigência burocrática para atender requisitos normativos.

Após qualquer treinamento, é essencial dedicar tempo e esforço para garantir que a equipe realmente pratique os conceitos aprendidos. A educação diária e a criação de uma cultura de aprendizado contínuo são fundamentais para minimizar riscos e elevar os padrões de qualidade, segurança e eficiência operacional.

Andragogia: o ensino para adultos

É fundamental compreender que ensinar adultos exige uma abordagem diferente do ensino infantil ou juvenil. Os adultos possuem experiências prévias, são mais independentes e precisam enxergar uma aplicação prática imediata para o que estão aprendendo.

A andragogia, conceito desenvolvido por Malcolm Knowles, trata do ensino de adultos e se baseia em estratégias que maximizam a aprendizagem. Diferentemente da pedagogia, que é voltada para crianças e adolescentes, valorizam-se aqui a experiência prévia, a autonomia e a responsabilidade do aprendiz pelo próprio processo de aprendizagem.

Princípios fundamentais da andragogia

  1. Necessidade de saber – Os adultos precisam compreender a relevância do aprendizado para suas vidas, tanto profissional quanto pessoal. No contexto da segurança dos alimentos, por exemplo, é essencial que eles entendam como as falhas podem impactar a empresa, seus empregos e a saúde dos consumidores;
  2. Autonomia – O aprendizado deve ser prolongado de forma independente, permitindo que os adultos tenham controle sobre o próprio processo de desenvolvimento e sejam estimulados a buscar novas informações;
  3. Experiência prévia – Conhecimentos adquiridos em empregos anteriores ou na vida pessoal influenciam a forma como novas informações são processadas e aplicadas, podendo e devendo fazer parte do aprendizado, pois adicionam novas camadas de conhecimento;
  4. Aprendizagem orientada a problemas – Os adultos aprendem melhor ao enfrentar desafios reais e situações concretas, como uma tomada de decisão diante de um produto não conforme ou uma falha em um ponto crítico de controle, desde que bem orientados.

Modelos e técnicas de ensino para adultos

Com base nesses princípios, diferentes técnicas podem ser aplicadas para tornar o ensino mais eficaz. Entre as principais estão:

I – Aprendizagem Ad Hoc

A aprendizagem Ad Hoc ocorre de maneira espontânea e não estruturada, sendo aplicada para situações específicas. No dia a dia da indústria de alimentos, pode ser usada quando um funcionário precisa, por exemplo, aprender rapidamente a higienizar um equipamento ou separar produtos defeituosos. É voltada, portanto, para tarefas simples, claras, pontuais e objetivas.

Embora útil para necessidades pontuais, a abordagem Ad Hoc não é suficiente para lidar com desafios complexos, pois pode deixar lacunas no conhecimento.

Para avaliar a eficácia em treinamentos ao estilo Ad Hoc, os instrutores podem fazer perguntas diretas sobre o conteúdo abordado, garantindo que os conceitos essenciais foram compreendidos e assimilados.

II – Treinamento On the Job

O treinamento On the Job ocorre diretamente no ambiente de trabalho e é uma forma prática e econômica de capacitação, podendo incluir:

  • Job Rotation – Rodízio de funções para que o colaborador tenha uma visão ampla do negócio;
  • Aprendizado por observação – O funcionário acompanha um colega mais experiente para aprender suas funções;
  • Shadowing (Sombreamento) – O funcionário segue um especialista durante sua rotina para compreender melhor a atividade.

Para garantir a eficácia desse modelo de transferência de competências, é fundamental que o treinamento seja bem estruturado e acompanhado por instrutores capacitados no tema que farão a instrução, e também, capazes de exercer uma pedagogia apropriada. Depois, os resultados podem ter sua eficácia avaliada pelo uso de checklists específicos que incluam os pontos chaves de uma tarefa ou processo, para que o instrutor certifique-se de que cada um está sendo atendido sem execução de erros pelo aprendiz.

É uma ótima técnica para treinar tarefas como monitoramento de Limites Críticos (LC) em Pontos Críticos de Controle (PCC) ou Critérios de Controle (CC) em Programas Operacionais de Pré-Requisitos (PPROs).

III – Aprendizagem Baseada em Problemas (PBL)

A Aprendizagem Baseada em Problemas é uma técnica que desafia os funcionários a resolver situações reais ou simuladas.

O BPL pode ser altamente eficaz na segurança dos alimentos, preparando os profissionais para tomar decisões corretas em situações críticas como gestão de emergências, destinação de produtos não conforme e recall.

Para avaliar o aprendizado, o instrutor pode aplicar um estudo de caso ao final do treinamento, permitindo que os participantes demonstrem sua capacidade de resolver problemas e garantindo que qualquer erro seja corrigido no momento, com isso, reforçando o aprendizado.

IV – E-learning e Microaprendizagem

O uso da tecnologia no aprendizado tem crescido, permitindo que os funcionários aprendam no ritmo próprio. O e-learning oferece cursos completos online, enquanto o microlearning apresenta conteúdos curtos e diretos, facilitando a absorção.

É importante escolher muito bem o material a ser utilizado em e-learning ou na microaprendizagem, pois cursos genéricos e superficiais podem não preparar especificamente os funcionários para identificar e lidar com riscos emergentes, além de se tornarem monótonos e o aprendiz fingir que assistiu, sem assistir com a devida atenção.

Para garantir a eficácia desse método, avaliações periódicas devem ser aplicadas, por exemplo, com uso de provas ao final de cada carga de aprendizado, que também podem ser feitas com uso de recursos de tecnologia.

V – Mentoria e Coaching

O modelo de mentoria conecta aprendizes a profissionais experientes, os coachings (treinadores), promovendo aprendizado pela troca de experiências e orientação personalizada. O coaching, por sua vez, auxilia o desenvolvimento de habilidades específicas e a melhoria do desempenho.

O sucesso de uma mentoria depende da qualidade do coaching, do seu real conhecimento no tema no qual fará mentoria, e das suas habilidades, tanto técnicas quanto pedagógicas.

Também é preciso levar em consideração que aprender enquanto se executam tarefas, ainda mais sob o olhar de um coaching, pode ser estressante para alguns empregados, principalmente em ambientes de alta demanda.

Neste modelo de transferência de competências, apropriado especialmente para temas mais complexos e gestão, o próprio coaching, ao final, deve avaliar se sua mentoria foi eficaz e se o aprendiz está apto ou não, para seguir com suas próprias pernas.

VI – Gamificação

O treinamento por gamificação é uma abordagem que usa elementos de jogos, como pontuação, desafios, recompensas e rankings, para tornar o aprendizado mais envolvente e motivador.

As principais vantagens da gamificação incluem o aumento do engajamento dos participantes, a melhoria na retenção do conhecimento e a criação de um ambiente mais interativo e sonoro.

Um exemplo prático é o uso de plataformas de aprendizado corporativo que premiam funcionários com medalhas virtuais, dia de folga ou brindes para aqueles que completam com melhor performance cursos ou desafios.

No entanto, esse método apresenta desafios, como a necessidade de um design bem estruturado para evitar que a competição desmotive alguns participantes, além do risco de os colaboradores focarem mais nas recompensas do que na aprendizagem em si.

Use exemplos!

O exemplo é uma das ferramentas mais eficazes para o ensino, pois facilita a compreensão e a assimilação do conhecimento ao tornar conceitos abstratos mais concretos e acessíveis.

Ao apresentar exemplos práticos, deve-se estabelecer conexões entre a teoria e a realidade, permitindo que os participantes visualizem a aplicação do conteúdo no cotidiano.

Além disso, exemplos bem escolhidos despertam o interesse, promovem o engajamento e ajudam na memorização, tornando o aprendizado mais significativo. Dessa forma, o uso de exemplos é essencial para uma educação mais clara, dinâmica e eficaz.

Alguns exemplos de como dar exemplos

  1. Se vai treinar sobre limpeza de tubulações e placas, mostre exemplos destas tubulações e placas abertas, com formação de biofilme;
  2. Se vai treinar em higiene pessoal, colete swabs de mãos, faça análises de contagem total e mostre os resultados;
  3. Se vai treinar em prevenção de carunchos, mostre produtos infestados com larvas, pupas e carunchos.

Treinamento desenhado conforme o público-alvo

Para que um programa de treinamento seja realmente eficaz, ele deve ser estruturado conforme o público-alvo. Isso significa que os conteúdos e abordagens devem ser adaptados às necessidades específicas de cada grupo dentro da organização. Dessa forma, o treinamento pode tanto desenvolver habilidades técnicas e operacionais quanto fornecer um conhecimento mais amplo, essencial para o desempenho de funções mais estratégicas.

Por motivos óbvios, as necessidades de aprendizagem variam significativamente entre gestores, líderes e funcionários da linha de frente, portando, precisam ter conteúdo programático e estratégia de abordagem diferentes.

Isso inclui uma abordagem estratégica na escolha da técnica de ensino que será utilizada, considerando que não é preciso escolher uma única. Num programa de treinamento robusto aconselha-se combinar diferentes técnicas para que sejam melhor sucedidas, devido aos efeitos sinérgicos, ao estimular diferentes partes do cérebro (não perca o próximo artigo será sobre teoria da neurociência do cérebro trino).

Treinamento para gestores

Para os gestores, a capacitação deve ter um foco estratégico, priorizando o desenvolvimento de liderança, a gestão de riscos e a compreensão sistêmica dos processos.

Além disso, é fundamental aprofundar conhecimentos sobre conformidade regulatória, padrões normativos para a indústria de alimentos, compreensão do contexto na cadeia produtiva e boas práticas de governança, garantindo que possam promover uma forte cultura de segurança dos alimentos dentro da organização.

Espera-se que profissionais na posição de gestores tenham capacidade de liderança, influência e implementação de iniciativas que fortaleçam a segurança dos alimentos em toda a empresa, incluindo conexões com fornecedores, distribuidores e clientes.

Treinamento para líderes e funcionários da linha de frente

Os líderes e funcionários da linha de frente requerem treinamentos mais práticos e direcionados à execução de tarefas operacionais.

Isso inclui, por exemplo, identificação de riscos e estratégias de resposta imediata, a resolução de problemas em situações críticas, aplicação de correções, ações corretivas e preventivas para desvios em Planos de APPCC, em critérios de controle de PPROs (Programas de Pré-Requisitos Operacionais) e limites críticos em PCCs (Pontos Críticos de Controle), etc.

Além dos aspectos técnicos, também é essencial desenvolver habilidades interpessoais , como comunicação eficaz para relatar incidentes e compartilhar informações associadas com a segurança de alimentos, desenvolver senso de prioridade, e claro, pensamento crítico e raciocínio lógico , fundamentais para avaliar situações e tomar decisões rápidas e assertivas.

Enquanto os gestores devem ser capacitados para definir estratégias e implementar melhorias de longo prazo, os treinamentos práticos garantem que os funcionários da linha de frente possam implementar procedimentos de segurança dos alimentos. No entanto, independentemente da função exercida, ações contínuas de treinamento e conscientização são essenciais para fortalecer a cultura de segurança dos alimentos dentro das organizações.

Leia também:

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Os aprendizes na indústria de alimentos possuem piercing; e agora?

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Os riscos do uso de piercing na indústria de alimentos são:

1.      Contaminação física – pode cair nos alimentos, tornando-se um corpo estranho.

2.      Contaminação microbiológica – o adorno pode acumular microrganismos e ser uma fonte de contaminação.

3.      Risco de acidentes – pode enroscar em equipamentos ou causar lesões no funcionário.

Se há falta de aprendizes devido ao uso de piercing, a empresa deve considerar algumas abordagens equilibradas, respeitando a legislação trabalhista e as políticas internas, sem comprometer a inclusão e a diversidade.

Vamos começar pela revisão da Política Interna. Se há uma norma formal sobre o uso de piercings e se está alinhada com as exigências legais e de segurança da empresa e se a restrição é baseada em normas de segurança de alimentos, explique os riscos envolvidos e a necessidade de uso de EPIs adequados. Também podemos reavaliar os critérios na seleção, analisando se a exigência é realmente necessária ou se pode haver uma solução intermediária. Caso a restrição não seja essencial para a função, considerar uma política mais aberta para evitar a perda de talentos.

Em alguns casos, se o piercing é “chumbado”, ou seja, aquele que foi colocado há muito tempo e cuja pele cresceu ao redor do acessório, tornando-o de difícil remoção ou até impossível sem intervenção médica, neste caso pode-se criar uma exceção: cobri-lo com um curativo ou utilizar um retentor de plástico transparente ou posicionamento do colaborador em funções sem contato direto com alimentos, mas com autorização prévia. O ideal é que o colaborador apresente um laudo médico para comprovar a situação e discutir alternativas com o setor de RH e segurança do trabalho.

Adote sempre uma Comunicação Inclusiva. Em vez de simplesmente proibir, explique os motivos da restrição e converse com os jovens sobre a importância da segurança no ambiente de trabalho. Há flexibilização da política para permitir o uso de piercings em locais e funções onde não haja riscos.

Se o problema persistir e impactar o recrutamento, pode ser interessante rever as diretrizes ou buscar alternativas que conciliem segurança e inclusão, pois não se pode tratar como uma questão pessoal. Garanta que o regulamento interno esteja alinhado às normas e seja comunicado no momento da contratação. Incluam regras sobre acessórios permitidos e proibidos. Muitos aprendizes podem não estar acostumados a regras industriais, por isso uma abordagem educativa pode ajudar na adaptação.

Agradeça a colaboração de todos para garantir a qualidade e segurança dos alimentos que produzimos, mas deixe claro que o não cumprimento dessa diretriz poderá resultar em medidas disciplinares conforme o regulamento interno, que deve prever estas situações.

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Gestão de competências e andragogia na gestão de Segurança de Alimentos (I)

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Vamos falar de competências?

Gestão de competências é um assunto amplo e a ideia aqui é refletir sobre o tema de forma que ele não seja reduzido apenas ao famoso “cronograma anual de treinamentos”.

Existem várias formas de gerenciar as competências dentro de uma empresa e dentro de um sistema de gestão de Segurança de Alimentos.

Para quem está de fora, fazendo uma verificação do sistema de gestão, avalia-se de praxe, diante de uma amostragem (e selecionando cargos relevantes para a segurança dos produtos), o alinhamento entre a descrição de cargo e as atividades propostas para aquele funcionário, além da coerência entre suas responsabilidades e autoridades.

Se este funcionário for responsável por ministrar algum treinamento interno, ilustrando um outro exemplo comum, avalia-se a sua capacidade de abordar o tema para os demais. Isto deve estar de alguma forma evidenciado, o que pode acontecer de diversas maneiras, não apenas apresentando um certificado de treinamentos

E o cronograma de treinamentos por si só já gera uma série de discussões:

  • frequência e duração do treinamento estão no topo do ranking quase empatados com…
  • a tal da “avaliação de eficácia” (que gera sempre bastante assunto);
  • na sequência eu diria que está se o treinamento será oferecido INTERNA ou EXTERNAMENTE, além de outras questões como:
  • quais setores devem receber determinados treinamentos;
  • em qual profundidade deve estar o conteúdo (uma dúvida clássica quando o assunto é defesa de alimentos, por exemplo, é: treinar de forma completa conceitos, histórico e requisitos ou apenas a implementação das medidas?)

O formato do treinamento também é outro critério a ser estabelecido, de acordo com o contexto, público e necessidade.

Chamo de formato não apenas se o treinamento é remoto, online ao vivo ou presencial, mas também considero o local: se é in loco, se é em um auditório, se é em forma de teatro, entre outras possibilidades.

Todas estas questões serão estabelecidas em conjunto, de forma multidisciplinar, dentro de um sistema de gestão e de acordo com a relevância do tema e do público, considerando-se também outros critérios pertinentes.

Estas são informações importantíssimas a serem avaliadas e devem ser estabelecidas exclusivamente para aquele sistema de gestão, com suas características e particularidades. E aqui gostaria de acrescentar a temática da andragogia, antes de partirmos para as outras formas de gerenciar competências dentro de um cenário empresarial.

Andragogia, segundo Malcolm Knowles, é a ciência que estuda a educação de adultos, diferentemente da pedagogia, um tanto mais conhecida, voltada para crianças e adolescentes.

Inserindo todo esse cenário de treinamentos no contexto da andragogia, quero conduzir uma reflexão sobre questões importantes que terão uma relação direta com a eficácia, o nível de absorção do conteúdo e, portanto, com o custo-benefício e o investimento de recursos feito nos treinamentos.

Vamos a alguns exemplos práticos e, infelizmente, muito comuns para o dia a dia da indústria e da experiência da grande maioria dos instrutores de treinamentos:

Uma empresa contrata um treinamento presencial, investe recursos financeiros na contratação de um instrutor competente, que tenha um bom material e boa experiência no assunto, arca com os custos de deslocamento e hospedagem desse instrutor, seleciona data e horários para que os participantes possam sair de suas rotinas e ter um bom aproveitamento do tema, maaasss…

  • na hora do treinamento ocorrem várias pausas, atrasos e interrupções!
  • pessoas chave não conseguem comparecer,
  • outras não conseguem participar de, pelo menos, 75% da duração do treinamento.

O nível de aproveitamento é muito baixo. A diferença entre “antes e depois” do treinamento é muito sutil e a avaliação de eficácia torna-se um desafio: o que fazer se o participante não passar?

Enfim, mesmo que o treinamento seja feito de forma remota (o que diminui os custos de deslocamento do instrutor, mas pode requerer maiores investimentos em tecnologia, por exemplo), essa é uma reflexão importante a ser feita.

A empresa deve sempre lidar com o tema de treinamentos com a relevância que ele merece e com o investimento de recursos disponibilizados (não apenas financeiro, mas também e principalmente de tempo, que é um recurso valioso, além de local, equipamentos de apoio, tecnologia, contratações externas, e por aí vai).

Outra situação que não é rara:

O local do treinamento tem que ser improvisado e, de última hora, todos têm que mudar de lugar, por falta de espaço ou por falta de gestão:

– Ops! O auditório já estava reservado, mas não avisaram…

Quem nunca se deparou com essa situação?! Arrisco dizer que muitos instrutores já, e lá vamos nós para uma sala improvisada, sem som, sem sinal, ou quem sabe no estoque mesmo, sem cadeiras, sem o conforto necessário para o aprendizado, mas com bastante barulho para “melhorar” a situação…

É uma cena que parece engraçada, mas que representa uma falha de gestão e comunicação, além de um desperdício de recursos. Um treinamento de 8 horas nestas condições não atende as expectativas dos envolvidos.

Mas voltando ao assunto da andragogia, gostaria de colocar alguns conceitos que podem contribuir, considerando todos estes desafios a serem enfrentados.

Quando o assunto é andragogia, o ponto inicial, uma vez que temos adultos como aprendizes, é considerar que esse aprendiz já traz uma EXPERIÊNCIA em sua trajetória, o que torna esse “aluno” não apenas um ouvinte, mas também um participante ativo no seu processo de aprendizagem. Isso faz também do instrutor um facilitador, ainda mais no momento tecnológico em que estamos vivendo, em que as informações estão em maior quantidade e são cada vez mais acessíveis.

A aprendizagem torna-se assim um movimento mais dinâmico e de “mão dupla” em relação à pedagogia, uma vez que o adulto tem menos dependência do professor do que as crianças.

Existem outros pilares importantes dentro da andragogia, que podem ser aprofundados aqui, mas gostaria de ressaltar neste texto um outro que acho de extrema relevância: a MOTIVAÇÃO para aprender.

Quais estratégias serão utilizadas para um maior envolvimento do aprendiz, fazendo-o ter uma intenção genuína de aprender, ativando uma motivação intrínseca e fazendo-o perceber as vantagens do aprendizado?

E quais os problemas que poderão ser resolvidos dali em diante por causa dessa aprendizagem?

Uma outra grande diferença, quando se trata da educação de adultos, é a consciência sobre os benefícios que aquele aprendizado terá como consequência. Ter em mente quais resultados positivos e práticos vão ser gerados na vida do aprendiz é de grande valia nesse processo, tanto para o aluno quanto para o professor.

Essas reflexões nos ajudam e orientam a como conduzir os assuntos do treinamento, quanto tempo de interação X intervalo precisamos, quais formas de interação e quais ferramentas serão utilizadas, além de como guiar estratégias de aprendizagem com assuntos relevantes e, por que não, de forma divertida.

Lembro de um “aluno” em um treinamento de APPCC que ofereci em uma grande empresa que já havia participado de 14 treinamentos sobre o tema. O grande desafio foi acrescentar algo para alguém tão experiente, e a surpresa foi tanto em relação à sua participação, contribuindo e ajudando constantemente os demais participantes, como em sua humildade, em frisar diversas vezes que a cada treinamento pode-se absorver algo novo ou ter algum insight que fará diferença.

Todos estes pontos também podem ser observados sob outros ângulos de visão dentro de um sistema de gestão, porque nem só de treinamentos vive a gestão de competências.

E como combinado no início do texto, vamos aprofundar o tema de Gestão de Competências para além dos treinamentos, mas como é um assunto vasto, vai ser assunto para a nossa parte 2. Aguardem!

Imagem: Fox

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O desafio de construir uma cultura de segurança de alimentos na América Latina

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Garantir a segurança de alimentos na América Latina é, sem dúvida, um grande desafio. A região destaca-se pela sua riqueza e diversidade extraordinárias, tanto na produtividade — sejam carnes, cereais, frutas, hortaliças, pescados ou frutos do mar — quanto nos desafios significativos relacionados à educação e ao compromisso empresarial para melhorar a cultura de segurança de alimentos. Para isso, é necessário um esforço coletivo.

No último encontro da Global Food Safety Initiative (GFSI) em Singapura, com o tema “Alimentos seguros para todos”, foram discutidos alguns dos desafios globais nessa área.

A FAO, em seu evento de 2024 em Georgetown, Guiana, destacou como prioridade número um “Melhorar a Produção”, focando em garantir modelos sustentáveis por meio de cadeias de suprimentos e valor eficientes e inclusivas. Esse esforço busca assegurar a resiliência e a sustentabilidade dos sistemas alimentares em um contexto de mudanças climáticas e ambientais, reforçando a importância de melhorar a cultura de segurança de alimentos.

No livro destaca-se que:
“A cultura de segurança de alimentos não se trata de sistemas ou processos, mas de pessoas”.

Estatísticas e certificações que lideram a transformação

No relatório Overall Rankings Table da GFSI de 2022, que avalia segurança e qualidade alimentar em uma escala máxima de 100%, alguns países latino-americanos se destacaram:

  • Costa Rica: 18º lugar
  • Chile: 25º lugar
  • Peru: 37º lugar
  • Panamá: 40º lugar
  • México: 43º lugar
  • Equador: 48º lugar
  • Bolívia: 52º lugar
  • Argentina: 54º lugar

Em termos de volume de certificações, Brasil, México e Chile lideram, apoiados por fatores como densidade populacional e tamanho das empresas.

Certificações como FSSC 22000, BRCGS, IFS e ISO 22000, em conjunto com a GFSI, desempenham um papel crucial ao promover uma filosofia baseada em três pilares:

  • Compromisso transversal
  • Capacitação contínua
  • Melhoria contínua

Essas certificações fortalecem a confiança do consumidor e aumentam a competitividade das empresas no mercado global.

Construindo uma cultura de segurança de alimentos na América Latina

A cultura de segurança de alimentos não se constrói da noite para o dia. Ela depende de fatores internos e externos e exige um compromisso real de todos os envolvidos: diretores, gerentes, supervisores, operadores e colaboradores.

Sete passos para construir essa cultura

  1. Compromisso da liderança: Integre a segurança de alimentos na missão e visão organizacional, garantindo que todos abracem esse compromisso.
  2. Políticas e objetivos claros: Defina estratégias específicas e mensuráveis, alinhadas às regulamentações, utilizando linguagem clara e consistente.
  3. Sensibilização e capacitação contínua: Escute ativamente, promova o aprendizado e capacite em boas práticas de segurança de alimentos.
  4. Comunicação eficaz: Estabeleça canais bidirecionais para informar e coletar feedback, estimulando a integração nos processos e a delegação de responsabilidades.
  5. Medição e ajustes contínuos: Use KPIs e auditorias regulares para monitorar o desempenho e guiar melhorias.
  6. Reconhecimento de boas práticas: Motive os colaboradores com programas de reconhecimento que fortaleçam a autoestima e a confiança.
  7. Melhoria contínua: Reforce a ideia de que a segurança de alimentos é um processo em constante evolução.

Construir uma cultura de segurança de alimentos na América Latina é desafiador, mas possível. Depende do compromisso coletivo e da adoção de metodologias globais.

A segurança de alimentos não é apenas uma meta, mas um caminho para a excelência operacional e a confiança do consumidor.

Claudio Riquelme Jorquera é engenheiro de Segurança do Trabalho e Meio Ambiente, auditor líder em Sistemas de Gestão de Qualidade – Black Belt (Kaizen) PMI e especialista em Melhoria Contínua (www.cibica.org)

Imagem: Anna Shvets

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SWOT: ferramenta estratégica para o desenvolvimento pessoal e estabelecimento de metas

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O início de um novo ano é, tradicionalmente, um momento de renovação, marcado pelo planejamento e pela definição de metas. Esse período oferece uma oportunidade única para refletir sobre realizações anteriores, identificar áreas que precisam de aprimoramento e estabelecer objetivos claros para o futuro. Contudo, traçar metas pode ser um desafio, especialmente quando falta clareza sobre as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças que influenciam o desenvolvimento pessoal e profissional.

Nesse cenário, a análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) desponta como uma ferramenta eficaz para o crescimento individual. Originalmente concebida para o ambiente corporativo, a SWOT pode ser adaptada para ajudar as pessoas a entenderem melhor sua posição atual, aproveitarem plenamente seu potencial e atingirem metas de forma mais direcionada e estratégica.

Que tipo de profissional de segurança de alimentos você quer ser?

O que é a análise SWOT e como ela funciona no contexto pessoal?

A análise SWOT consiste em uma matriz de quatro quadrantes que avalia:

  • Forças (Strengths): Habilidades e características pessoais que representam vantagens.
  • Fraquezas (Weaknesses): Áreas que necessitam de desenvolvimento ou melhorias.
  • Oportunidades (Opportunities): Fatores externos que podem ser aproveitados para alcançar objetivos.
  • Ameaças (Threats): Fatores externos que representam desafios ou obstáculos.

Ao aplicar essa metodologia ao desenvolvimento pessoal, é possível criar um panorama abrangente sobre a situação atual e usá-lo como base para traçar metas concretas e alinhadas ao contexto individual.

Início do ano: oportunidade de reflexão e planejamento

No início do ano, muitos buscam estabelecer resoluções, como melhorar a saúde, conquistar uma promoção ou adquirir novas habilidades. No entanto, essas metas frequentemente permanecem no campo do desejo, sem um plano de ação claro.

A análise SWOT ajuda a transformar resoluções vagas em metas tangíveis ao estruturar o processo de reflexão e planejamento. Por exemplo:

  • Forças: Identificar habilidades como resiliência, boa comunicação ou experiência técnica, que podem ajudar no avanço profissional.
  • Fraquezas: Reconhecer a procrastinação ou falta de organização como pontos que precisam ser trabalhados.
  • Oportunidades: Notar tendências no mercado de trabalho ou eventos de capacitação que podem ser aproveitados.
  • Ameaças: Avaliar desafios, como limitações financeiras ou concorrência no mercado.

Exemplos de habilidades profissionais  geralmente requeridas

No ambiente corporativo em constante evolução, o autoconhecimento é fundamental para alinhar ações aos valores e objetivos pessoais, promovendo desempenho e bem-estar. Reconhecer forças e fraquezas e desenvolver competências como inteligência emocional e gestão do estresse potencializa resultados e equilibra a rotina.

A adaptabilidade tecnológica tornou-se indispensável em um mundo digital, enquanto a inteligência emocional é essencial para cultivar resiliência, empatia e relações saudáveis no trabalho. O pensamento crítico e a resolução de problemas se destacam em tempos de transformação digital, complementando a eficiência das máquinas com a criatividade humana.

Além disso, habilidades de comunicação e networking impulsionam conexões profissionais, enquanto a gestão de tempo e a organização otimizam a produtividade. A inteligência cultural promove inclusão e inovação, essencial em um mercado globalizado.

Por fim, competências como liderança autêntica, trabalho em equipe e até mesmo o senso de humor contribuem para um ambiente corporativo mais colaborativo, leve e eficaz, demonstrando que o sucesso no trabalho vai além das habilidades técnicas e envolve uma abordagem humana e estratégica.

Exemplo prático: aplicação da SWOT no desenvolvimento pessoal

Imagine um profissional que deseja melhorar sua carreira no próximo ano. Ele pode realizar a seguinte análise:

SWOT Pessoal Descrição
Forças Forte habilidade em negociação; experiência consolidada no setor de atuação
Fraquezas Falta de domínio em um idioma estrangeiro; dificuldade em delegar tarefas
Oportunidades Cursos online gratuitos; aumento na demanda por especialistas em sua área
Ameaças Concorrentes altamente qualificados; possíveis mudanças na regulamentação

Com base nessa matriz, o profissional pode estabelecer metas como:

  1. Matricular-se em um curso de idiomas para fortalecer uma fraqueza.
  2. Participar de workshops e eventos de networking para aproveitar oportunidades.
  3. Desenvolver um plano de atualização técnica para mitigar ameaças relacionadas à concorrência.

Benefícios da análise SWOT para o desenvolvimento pessoal

  • Clareza: Auxilia a organização das ideias, oferecendo uma visão clara sobre a situação atual.
  • Planejamento estratégico: Permite traçar metas específicas e alinhadas às necessidades e ao contexto individual.
  • Ação direcionada: Ajuda a transformar resoluções em passos concretos e realizáveis.
  • Autoconhecimento: Incentiva uma reflexão profunda sobre pontos fortes e áreas de melhoria.

A análise SWOT destaca-se como uma ferramenta para transformar resoluções em metas concretas, oferecendo clareza e direcionamento no planejamento pessoal. Ao identificar forças, reconhecer fraquezas, aproveitar oportunidades e enfrentar ameaças, é possível traçar um caminho estratégico para alcançar objetivos. Como reflexão, vale lembrar que o autoconhecimento é o ponto de partida para entender nosso potencial e tomar decisões que transformam metas em conquistas.

Comece hoje a refletir sobre quem você é e aonde deseja chegar, pois o autoconhecimento é a base para transformar sonhos em metas e metas em realizações concretas.

Feliz 2025!

Imagem: Kampus Production

3 min leituraO início de um novo ano é, tradicionalmente, um momento de renovação, marcado pelo planejamento e pela definição de metas. Esse período oferece uma oportunidade única para refletir sobre realizações […]

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Cultura de Segurança de Alimentos e Cultura Organizacional: algo em comum?

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Lembro de um feedback que tive após apresentar uma palestra sobre Cultura de Segurança de Alimentos. A introdução do assunto foi justamente mostrar este tema como parte da cultura de uma organização, e o CEO da empresa comentou: “Nossa, mas você ficou bastante tempo falando sobre Cultura Organizacional, né?”

E sim, esse é exatamente o ponto quando vamos abordar a cultura de segurança de alimentos em uma indústria: como se obtém informações desta porção da cultura sem conhecer a cultura da empresa como um todo?

Abordar a cultura de forma rasa e superficial apenas para cumprir os requisitos pode até ser possível, mas isso não é suficiente quando queremos, de fato, conhecer as informações da cultura de uma empresa e entender situações daquela dinâmica organizacional.

Independentemente das referências e documentos com seus próprios conceitos e questionários que uma empresa utiliza para conhecer sua cultura de segurança de alimentos, sabemos que para conhecer uma organização, suas dinâmicas, seus costumes e características, devemos conhecer sua cultura organizacional.

A cultura tem seus símbolos, comportamentos e linguagem característicos e só é possível atuar na cultura se conhecermos essas informações. Isso traz clareza e revela muitos porquês, mesmo que já conheçamos alguns comportamentos e desconfiemos de suas causas. Trazer à tona e entender a origem das questões, para então dar conhecimento e envolver os setores pertinentes é o que de fato faz diferença.

Conhecer o cenário para melhorar o que é negativo e manter ou também melhorar o que é positivo é etapa essencial para conquista dos objetivos, tanto da organização quanto dos profissionais que lá trabalham, uma vez que atuar em uma empresa significa integrar-se a ela, adaptar-se e absorver suas características (sejam elas positivas ou não).

Há autores que julgam, dentre outras, as seguintes funções para a cultura organizacional:

  • definir fronteiras, diferenciando uma organização das demais;
  • dar sentido de identidade aos seus membros;
  • facilitar o comprometimento com algo além dos interesses individuais de seus membros;
  • definir as condições de adaptação aos ambientes de trabalho;
  • fornecer padrões adequados do que se deve fazer e dizer.

Em suma, a cultura é que dá as regras do jogo. E ela é única, sendo quase impossível ver 2 organizações com uma cultura idêntica.

Sendo assim, como obter informações da cultura se segurança de alimentos sem ter essas informações da cultura organizacional?

Fica claro que ela é parte desse cenário mais abrangente que é a cultura organizacional e desempenha as mesmas funções acima descritas para o âmbito de segurança de alimentos. E isso não se refere apenas aos operadores. Todos em uma indústria de alimentos atuam diretamente ou indiretamente na segurança dos produtos e reduzir a cultura de segurança de alimentos a um simples questionário transformado em um plano de ação, focando apenas os operadores é um pecado!

Deve-se atuar de forma sistêmica para conhecer a cultura de segurança de alimentos e depois realizar um alinhamento para que as práticas estejam de acordo com aquilo que é almejado pela organização.

Independentemente da maneira como a empresa definirá suas atividades de atuação na cultura de segurança de alimentos, das referências e documentos utilizados ou da norma aplicável, o importante é aprofundar este tema para se conhecer realmente as informações relevantes, aquilo que realmente fará diferença na atuação da melhoria dos pontos frágeis da cultura.

Não menos importante é atualizar, sempre que necessário, as informações que possam impactar o tema.

Temos um bom exemplo atual disso que é o home office: um formato de trabalho que impacta diretamente a cultura de uma empresa. Conhecer esses impactos, quais os aspectos negativos e/ou positivos (tanto para quem realiza o home office como as consequências para quem não pode praticá-lo) é essencial para tomar as medidas eventualmente necessárias e avaliar as próximas decisões.

Como vimos, a temática de cultura de segurança de alimentos é uma porção de algo muito maior, presente em toda e qualquer organização de forma única. É preciso atenção e cuidado ao se abordar o tema, sob o risco de não aprofundarmos e não conhecermos de fato as informações valiosas que a cultura nos revela.

Este blog já publicou outros conteúdos sobre cultura: engajamento, exemplo de programa, clima organizacional, guia FSSC, cultura SA SEMPRE aderida à cultura organizacional, movimento de cultura de segurança de alimentos, como avaliar a cultura, cultura no FestQuali.

Para ler estes e muitos outros artigos interessantes sobre o tema no Food Safety Brazil, basta fazer uma pesquisa por “cultura” e se deliciar com os textos!

E como isso acontece na empresa em que você trabalha? Conte para a gente nos comentários.

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Cuidados em segurança dos alimentos com equipes terceirizadas

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Buscando a otimização de recursos, torna-se cada vez mais comum para as organizações o uso de funcionários temporários. Equipes terceirizadas podem significar uma vantagem em muitos segmentos industriais, em especial quando há processos produtivos susceptíveis a sazonalidades, pois a terceirização pode contribuir com a flexibilidade na mobilização da mão de obra, melhorar a eficiência e dar foco no core business. Por outro lado, este tipo de recurso é também desafiador pela perspectiva da segurança dos alimentos.

A terceirização movimentou 4,3 milhões dos profissionais em 2023, o que, segundo o IBGE, representa 25% dos trabalhadores formais.

Não é preciso dizer que mesmo que recrutados via agências, os funcionários temporários precisam ser supervisionados, treinados e avaliados quanto às suas habilidades pela organização. Além disso, devem existir canais abertos para uma boa comunicação e rotinas para o monitoramento de desempenho.

Um fator a ser considerado é que como o trabalhador temporário não é um funcionário habitual da empresa, ele pode não sentir o mesmo engajamento dos outros e isso dificulta sua inclusão numa cultura Food Safety.

Entre as empresas que fornecem mão de obra terceirizada, destacam-se as de limpeza, zeladoria, segurança, obras e manutenção, call centers, entre outras.

Não se deve negligenciar o treinamento de trabalhadores terceirizados que executam tarefas indiretas ao processo produtivo principal; ao contrário, uma tarefa como limpeza ou manutenção pode impactar severamente a segurança dos alimentos.

Há que se considerar que como o trabalhador temporário tem um contrato finito, ele pode não se sentir parte da equipe e não se comprometer ao máximo com as regras da instituição e isto, é claro, pode impactar na segurança dos alimentos produzidos.

Outra questão a ser considerada é que os funcionários permanentes podem não sentir a necessidade de investir tempo na construção de trabalho em equipe com os funcionários temporários, uma vez que os temporários não ficarão lá por muito tempo. Nesta mesma linha, é preciso atenção e cautela para evitar potenciais animosidades causadas caso os funcionários permanentes vejam a força de trabalho temporária como ameaça à sua estabilidade, crescimento ou oportunidades.

Devido a erros de funcionários, produtos em condições de não conformidade podem ser gerados, e no pior caso, sair dos limites da empresa podendo causar danos à saúde dos consumidores, requerendo recalls e gerando danos à marca a longo prazo.

Estes problemas requerem responsabilidades individuais nos controles dos processos e no cumprimento de regras de BPF e higiene pessoal. Assim, a falta de engajamento ou uma desarmonia entre a força de trabalho terceirizada e a permanente podem representar ameaças críticas.

Diante do exposto, para garantir produtos seguros e contribuir com uma cultura food safety, há que se adotar estratégias para gerenciar funcionários temporários:

  1. Treinamento – Nunca se deve supor que todos terão bom senso. Deve-se treinar e garantir um treinamento eficaz. Não presuma que os terceirizados contratados já saibam algo, mesmo que pareça óbvio, é importante garantir que recebam o treinamento necessário para exercer suas funções. Para isso, um processo de integração abrangente é essencial;
  2. Avaliação de competências – Junto com o treinamento, garanta que os funcionários temporários sejam capazes de executar corretamente as tarefas. Para tal, avalie a capacidade com testes de pré-avaliação que podem incluir capacidade física, capacidade cognitiva, compreensão de leitura e escrita, julgamento situacional ou habilidades específicas da posição;
  3. Monitoramento de desempenho – Monitore o desempenho dos funcionários, tanto permanentes quanto temporários com o propósito de se certificar que ocorra um feedback alinhado com as metas e expectativas da organização em relação aos serviços sendo realizados. Considere incentivos baseados em desempenho para motivar e encorajar funcionários temporários a investirem em suas funções e aumentar a satisfação e o desempenho no trabalho;
  4. Cultura food safety – Treine as lideranças táticas e estratégicas sobre como gerenciar potenciais efeitos negativos na cultura food safety do seu local de trabalho com técnicas para garantir o trabalho em equipe com funcionários temporários. Para tanto, promova um ambiente colaborativo que seja capaz de reduzir atritos, fazendo com que todos, terceirizados e permanente, se sintam valorizados;
  5. Meritocracia – Se houver posições potenciais ou abertas para as quais os funcionários temporários possam ser elegíveis, certifique-se de que conheçam os requisitos e os incentive a buscarem a posição, passando de temporários para permanentes. Mostre que a empresa tem as portas abertas. Implemente um plano de sucessão que identifique funcionários temporários de alto desempenho que possam ser candidatos a posições permanentes dentro da instalação.

Como dica, considere que muitas organizações criam uma forma de distinguir um funcionário novo ou temporário, por exemplo, com o uso de uniformes de cores diferentes ou coletes de alerta. Este tipo de ação não é para segregá-los como uma classificação diferente, mas para ajudar os funcionários mais experientes e permanentes a identificá-los facilmente, para ajudá-los se estiverem com dificuldades em uma tarefa ou para garantir que estejam executando suas tarefas apropriadamente e considerando requisitos de segurança dos alimentos.

Orientações dos funcionários permanentes aos terceirizados devem ser realizadas por colegas de equipe de forma cortês e não de forma “policialesca”. Para isso, convém sempre que os líderes estejam usando técnicas de reforço positivo para promover camaradagem e empatia entre seus funcionários.

Incentive a liderança que atua diretamente com a força de trabalho para que mantenha um canal de diálogo aberto com todos os funcionários, sejam permanentes ou temporários, objetivando garantir que as preocupações sejam ouvidas e tratadas regularmente.

Promova uma comunicação clara e sem ambiguidades, garantindo que as expectativas, objetivos e metas para todos os funcionários sejam comunicadas de forma clara e transparente, para que ninguém fique confuso. Quando as pessoas não têm certeza de seus requisitos de trabalho, das expectativas quanto ao desempenho, elas tendem a executar tarefas de forma insegura e ineficiente.

Uma questão importante na contratação de trabalhadores temporários, quando se utiliza uma agência de recrutamento, é que haja uma permanente parceria, a fim de que tais agências entendam as políticas da organização, suas regras, demanda e cultura, para que assim recrutem da melhor forma.

As agências de recrutamento devem ser capazes de garantir que um trabalhador temporário tenha a formação mínima e habilidades para o cargo no qual serão alocados. Em alguns casos, as agências de recrutamento também podem conduzir parte do treinamento. No entanto, caberá às organizações avaliarem se estes treinamentos foram eficazes.

Como pela natureza do cargo, um trabalhador temporário terá um contrato finito, crie um mecanismo de gestão que conduza entrevistas de saída para obter feedback sobre a experiência de trabalho deles.

Essas informações podem ser valiosas e permitir que a organização corrija o curso de falhas reais ou potenciais sempre que necessário. Com isso, assim como em outros processos, melhore continuamente, especialmente neste caso. O uso de mão de obra temporária requer aprendizado e estratégias para que, com base no feedback e métricas de desempenho, seja cada vez mais bem gerenciado como um recurso valioso e seguro.

Sejam trabalhadores terceirizados ou permanentes, todos são importantes para a segurança dos alimentos. Portanto, todos devem ser treinados, capacitados e conscientizados para que executem suas tarefas devidamente e sem representar riscos.

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Mudanças reais começam com pessoas: o poder do envolvimento na segurança dos alimentos

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Você com certeza já passou por mudanças ou já foi envolvido em alguma mudança. Possivelmente já foi impactado por alguma e em alguns casos precisou até liderar uma mudança.

As mudanças estão presentes no dia a dia, e na indústria de alimentos não é diferente:

  • Precisamos “mudar” a cultura de segurança de alimentos!
  • Precisamos mudar como as inspeções de qualidade são realizadas!
  • Precisamos mudar o detector de metais de lugar!
  • Precisamos mudar o check-list de limpeza!
  • Precisamos mudar isso, mudar aquilo…!

A maioria das mudanças está associada a novos comportamentos, novas ações e atitudes. Em alguns casos pessoas sairão de sua “zona de conforto”, por isso eu pergunto à pessoa que lê este post: recorde-se de uma mudança em relação à qualidade na empresa em que trabalha ou trabalhou. Foi fácil? As pessoas compraram a ideia rapidamente? Que bom seria se na maioria das vezes a resposta fosse sim.

Nada cria maior senso de envolvimento que pessoas ouvidas em processos de tomadas de decisão

Nesse post, quero abordar a mudança sob o ponto de vista comportamental e proporcionar uma análise do envolvimento das pessoas, principalmente aquelas que executarão e serão mais impactadas pela mudança.

Temos dois cenários:

  • Um problema acontece, Qualidade define uma ação, recursos são investidos, um equipamento é alterado, formulários e papéis surgem na linha e a principal pessoa, futura usuária dessa maravilhosa nova engenharia, sequer foi ouvida;
  • Um problema acontece, o ambiente é seguro psicologicamente, os colaboradores que atuam no local têm autonomia e participam da investigação com as áreas suportes e de qualidade, juntos propõem ações, suas ações são ouvidas, trabalhadas e executadas.

Em qual dos dois cenários ocorrerá maior adesão à mudança?

Não é de se admirar que em alguns casos, altos recursos financeiros poderiam ser economizados com simples ações de quem entende de fato do processo em que atua.

Nada cria maior senso de envolvimento que pessoas ouvidas em processos de tomadas de decisão.

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Destaques do IX Encontro dos Profissionais da Garantia da Qualidade – Inteligência Artificial na cadeia de alimentos

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Demorou, mas seguimos com os destaques do IX Encontro dos Profissionais da Garantia da Qualidade! No segundo dia de evento, tivemos uma apresentação incrível sobre Inteligência Artificial na cadeia de alimentos, com o Prof. João Galdino da Genesis.

Você sabia que o primeiro modelo de machine learning foi desenvolvido na Unicamp, há 40 anos? E que estamos na terceira evolução de Inteligência Artificial (IA), com interação similar à humana, com análise de sentimentos e percepções? Hoje pode-se aplicar IA em robôs, máquinas e avatares.

São compostos modelos matemáticos, computacionais, com cálculos de até 40 páginas para gerar uma inteligência artificial. Saiba mais sobre o tema em: Inteligência Artificial e mudanças climáticas: soluções para a produção segura de alimentos.

Indústrias de alimentos já estão criando IAs customizadas aos processos, que avisam em tempo real sobre falhas de qualidade, como sobrecargas elétricas, qualidade da água de enxágue, erros de pesagem, emitindo alertas ou parando o processo. São usadas também para controle de estoques, validades e check lists.

Equipamentos com QR code junto às placas de patrimônio podem estar alinhados com IAs. Ao serem fotografados, podem automaticamente abrir não conformidades, ajudar a rastrear e alertar os envolvidos, seguindo fluxos de sistema de gestão.

Você pode usar a Inteligência Artificial na cadeia de alimentos como ferramenta do sistema de gestão, já que dependendo do modelo, pode ler 500 páginas de normas anexadas, em até 15 minutos. Pode-se fazer perguntas e ela irá responder com base na norma.

É possível colocar controle de cópias controladas, formulações, para que todos possam consultar documentos, procedimentos etc.

A IA pode também monitorar e analisar os dados (não só registrar), fazendo previsões de todos os parâmetros que podem trazer perigos, como qualidade do ar, temperatura, vazão, pressão, rotação de equipamentos, contagem de produtos, montando relatórios de produção, informando em tempo real a respeito de riscos ou de possíveis paradas. Os alertas podem ir diretamente para o time de eletricistas, que podem agir e evitar fogo, por exemplo.

Bons modelos de inspeção de qualidade não precisam de IAs, mas elas podem facilitar o processo. Elas podem sugerir soluções para NCs com base em históricos registrados no banco de dados dela.

Já existem robôs desenvolvidos com foco em indústrias, para carregar peso, sem tropeçar em pessoas, para entrar em áreas confinadas ou com risco em altura.  Vimos um em formato de cachorro, dançando em nossa frente, capaz de fazer movimentos acurados!

Mas algo que a IA não deve substituir é a sensibilidade. Ela poderá criar análises preditivas, com 99% de acuracidade, mas não substituirá análises críticas do cenário, a criatividade e decisões conclusivas, que continuarão demandando recursos humanos!

Discute-se globalmente uma renda básica para qualificar profissionais, para que sigam no mercado. Diversas profissões serão substituídas, mas a ideia é que a IA seja usada como suporte para otimização de processos.

O importante é o time de Qualidade não ficar para trás! Atualize-se sempre!

Em seguida, foi apresentada pelo psicólogo e engenheiro Daniel Dias Gonçalves uma palestra com o tema Qualidade Emocional e exigências de qualidade: os dois lados da mesma face.

Lidar com a pressão do dia a dia em indústrias causa ansiedades em todos nós. Auditorias frequentes, não anunciadas, times cada vez mais enxutos, em uma atmosfera BANI (Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível), tornam o ambiente de trabalho um mundo de possibilidades.

Precisamos lembrar que lidamos com pessoas, que estão susceptíveis aos acontecimentos externos, pressões e cobranças, sentimentos que sofrem alterações, conforme vão surgindo afetos, positivos e negativos, diariamente, no trabalho e em casa.

A cultura da empresa é permeada pela cultura da produção e de qualidade, e precisa ser equilibrada dentro das rotinas. Às vezes, existem cobranças impossíveis para os times de qualidade, que devem ser atendidas com baixo custo, dentro das normas e com poucas pessoas. E como controlar a ansiedade e não deixar o stress dominar nossas mentes?

Equilibrar as demandas com o que é possível absorver, sem deixar o trabalho absorver 100% do seu tempo, é muito importante para garantia da saúde mental.

Devemos atentar ao que consumimos, na internet, em alimentos, em bebidas, para entendermos as reações que nos causam, se nos deixam em estado de ansiedade.

É impossível controlar tudo e todos e e é necessário aceitar que temos falhas, limitações. Pessoas têm variações de humor, problemas pessoais e o peso emocional de ser um dos ou o responsável pela garantia da qualidade deve ser trabalhado, muitas vezes, com apoio psicológico. Este peso precisa sair da esfera da culpa e ir para a esfera da responsabilidade, que trará movimento e produtividade!

Viver a realidade da indústria de alimentos é conviver com stress e pressão diariamente! Torço por uma vida mais leve para todos.

Imagem: cottonbro studio

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