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A formação dos hábitos na indústria de alimentos

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O que nos move? Quais são os fatores que impulsionam nossa trajetória? O que se sabe, entre tudo aquilo que já foi estudado no âmbito da Ciência do Comportamento, é que nossa motivação reside no atendimento a um conjunto de necessidades básicas. Para o psicólogo Abraham Maslow, uma das principais referências nesta ciência, o indivíduo rege sua vida de acordo com as suas necessidades, que podem ser divididas em:

Fisiológicas: ar, água, comida, exercício, repouso e saúde;

Segurança: abrigo, estabilidade, segurança;

Social: se sentir querido, pertencer a um grupo, ser incluso;

Estima: poder, reconhecimento, prestígio e autoestima;

Autorrealização: desenvolvimento, criatividade, autonomia, realização.

Somente a partir do momento em que suas necessidades fisiológicas tenham sido alcançadas, o indivíduo passa a explorar, em sequência, os próximos níveis.

Sobre tudo aquilo que há em comum com as necessidades acima, é relativamente seguro afirmar que, em todos os casos, o indivíduo enxerga VALOR. Ou seja: para ele, tudo lhe parece justo, certo e vantajoso. Outra afirmação possível nos conta que quanto mais básica a necessidade, mais instintiva é a nossa motivação. O bebê que procura o seio da mãe, o faz por instinto, saciando sua fome.

Agora, por favor, prestem atenção nesta conta simples que vamos fazer: ocorre que, na indústria de alimentos, o conjunto de requisitos nem sempre (ou quase nunca) vai parecer aos indivíduos como justo, certo e vantajoso para si. Tampouco os requisitos foram criados para lhes ofertar diretamente (exceto pela sua paga, na forma de salário) o atendimento a uma necessidade básica sua. Ou seja: não tem VALOR e não há motivação instintiva para cumpri-los.

Até então, todos os esforços que temos feito (leia-se treinamentos) estão concentrados no sentido de parecer serem certos os requisitos que escrevemos ou apresentamos. Poucas são as iniciativas que conhecemos que realmente pretendem apresentar aos manipuladores de alimentos os requisitos como justos e vantajosos para eles próprios (e não para a Organização ou para o cliente/consumidor). Para a maior parte dos colaboradores da indústria de alimentos está suficientemente claro que as regras nos apresentam um jeito certo de fazer as coisas. Porém, também para a maioria destes, não basta ser certo.

No artigo passado, falamos sobre o papel de nossas crenças e valores na formação de nossos hábitos. De fato, a transformação cultural só irá acontecer a partir do momento em que os requisitos passem a ser compreendidos como algo que lhes pareça justo e vantajoso. Se assim forem compreendidos, então passarão a ser praticados com mais facilidade. Não chega a ser uma receita de bolo, mas os ingredientes agora estão sobre a mesa. Mãos à obra!

Leia a seguir: Como gostar de gente pode transformar sua vida (e salvar seu emprego).

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Cristian Roque

3 de setembro de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Cultura de Protagonismo (Accountability) na Indústria de Alimentos

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A disciplina é um fator crítico e decisivo para o sucesso do Sistema de Gestão de Segurança de Alimentos. Usada da maneira certa, a disciplina estabelece o compromisso de uma organização na aplicação das regras e nos procedimentos para manter a consistência, transparência e qualidade, incentivando e engajando os colaboradores a estarem sempre atentos em relação às normas e aos procedimentos de segurança, especialmente quando se envolvem em tarefas de alto risco.

Já a disciplina punitiva, aplicada de maneira errada ou na hora errada, pode prejudicar a segurança e a cultura de alimentos. É o que chamamos de “dilema da disciplina”, e se torna mais aparente quando se concentra no fracasso, em vez de se promover o sucesso.

Quando se trata de promover fortes resultados, o foco deve estar em assegurar que as pessoas tenham as competências e as ferramentas necessárias para trabalhar na garantia da segurança dos alimentos. Isso significa que a disciplina deve ser usada para gerar responsabilidade sobre o desempenho e elevar a performance em Food Safety.

Em organizações que se destacam, todos são responsáveis pela qualidade e a segurança de alimentos!!

Os líderes podem basear-se em três princípios para promover a responsabilidade em sua organização: contexto, direção e rastreamento.

Contexto: ajudar as pessoas a entender o seu papel estratégico dentro da cadeia de segurança na organização. O papel da liderança é modelar os comportamentos desejados e criar um ambiente e uma cultura nos quais os colaboradores possam trabalhar para promover a segurança de alimentos. Em tal cultura, os colaboradores comprometidos, além das regras estabelecidas, compartilham, discutem problemas e colaboram com ideias juntamente com os parceiros de trabalho sobre questões estratégicas de Food Safety. O papel desses líderes é promover boas práticas, fornecer feedback, apoiar e reconhecer os colaboradores que possuem e propagam a disciplina. O contexto também cria responsabilidade ajudando as pessoas a entender como o alto desempenho dos processos as beneficia.

Direção: trata-se de ajudar as pessoas a desenvolver e atingir objetivos claros que se vinculem às metas de Food Safety na organização. Toda a liderança precisa ter objetivos de Food Safety claros e específicos. Espera-se que os colaboradores da linha de frente sigam as regras e os procedimentos e participem ativamente dos programas de qualidade e segurança de alimentos estabelecidos.

Rastreamento: medir o desempenho em relação aos objetivos por meio de processos de monitoramento e sistemas de suporte bem projetados, simples e eficazes. O rastreamento exige que os líderes garantam a eficácia dos processos e sistemas e usem os dados coletados para fornecer feedback de sucesso e orientação. É importante concentrar o rastreamento nas informações, e não na opinião. As métricas geralmente desempenham um papel nisso, mas as informações sobre os comportamentos observados ou relatados também são importantes.

Os três princípios estabelecidos e associados promovem aos líderes uma base sólida quanto à responsabilidade pela cultura de segurança de alimentos, vinculada à disciplina e à transparência.

A indústria 4.0 traz um novo cenário onde devemos nos reinventar e nos modelar para atender a uma onda altamente tecnológica e conectada. Isso impacta diretamente o perfil das lideranças nas organizações. Gestores são fortemente desafiados para inovar, motivar e gerir de forma assertiva, focando o desenvolvimento dos seus colaboradores e lidando com as responsabilidades e as circunstâncias das novas mudanças. As lideranças precisam mudar o velho pensamento cartesiano para uma mentalidade exponencial caso elas queiram sobreviver em um mercado complexo e em transformação.

Ascensão da alta tecnologia, surgimento de novas gerações e a instabilidade econômica permitiram e exigiram a criação de modelos de negócios mais inovadores com atuação mais ágil. Nesse cenário um conceito começou a ganhar força ocupando espaços na cultura das organizações pelo mundo todo, a cultura de accountability, fundamental para o sucesso das organizações, o fio condutor dos negócios.

Sem ainda uma tradução fiel para o português, o accountability fala de uma cultura de responsabilidade, protagonismo, autonomia e coragem. Responsabilização pelos seus comportamentos e atitudes, responsável pelo seu desenvolvimento e compreensão da sua atuação diante das vitórias e derrotas tomando como pontos vitais de crescimento, reconhecendo e assumindo todos os sucessos e insucessos a frente de suas atividades.

Segundo o autor de Accountability: The Key to Driving a High-Performance Culture, Greg Bustin: “Quando bem vivida a cultura de accountability nas organizações, a confiança, o engajamento, o senso de pertencimento é facilmente percebido e o crescimento da receita e do lucro é consistente.”

Segundo ele, cria-se um DNA de propósito, responsabilidade e realização. O líder tem um importante papel para auxiliar e dar suporte na transição do velho modelo mental de comando e controle para o de construtivismo, que apoia a evolução da carreira de todo o time. Empatia, capacidade de saber ouvir, dar feedbacks e colaboração são competências mais apreciadas para desenvolver o que chamamos de um líder accountable. Esse profissional deve acompanhar o progresso dos liderados, analisando o seu desempenho, o engajamento e protagonismos, impulsionando-os para o seu desenvolvimento, colaboração e conexão, trabalhados diretamente alinhados à missão e visão da organização.

Proatividade, engajamento, resiliência e visão estratégica são apenas alguns exemplos de atribuições buscadas pelas organizações e é nesse quesito que entra a palavra accountability.

Pessoas accountable possuem um enorme valor para as organizações, pois são profissionais que cumprem a palavra, entregam o que prometem e assumem a responsabilidade voluntariamente. Estamos falando da responsabilidade como um comportamento intrínseco.

E quais as dicas para se tornar um profissional accountable?

Primeiramente é necessário mudar o modelo mental, sair do vitimismo e entrar no protagonismo. Demonstrar um profundo engajamento, ter senso de pertencimento, ser uma liderança inspiradora, trabalhar com objetivos e metas claras, rever as práticas existentes e correlacionar com a congruência. Realizar menos julgamentos e utilizar mais encorajamentos, desenvolver uma postura de líder coach e líder mentor com o uso de ferramentas para ajudar nos negócios. Ser o fio condutor da excelência e possuir uma forte clareza da estratégia e consciência dos resultados sabendo que tipo de conduta é esperado deles.

A cultura de accountability permeia forte atitude ágil de resolução de problemas e implementação de estratégias com rapidez e a abertura quanto aos fracassos cometidos e responsabilidade assumida bem como a capacidade de aprendizado com os erros vividos.

Cada empresa tem suas práticas de gestão de pessoas para promover o accountability, mas uma coisa é certa: quanto mais engajado o colaborador estiver com a missão e a estratégia, mais este vai contribuir com inovações para manter e elevar os resultados e a sustentabilidade de negócio. Entre outras palavras, accountability significa não esperar as ordens virem de seus superiores, mas sim tomar as atitudes necessárias para resolver os problemas, assumir suas responsabilidades. É fundamental ter em mente que, para obter os resultados desejados, é preciso ir além do que é esperado.

Em oposto ao comportamento de protagonistas, temos os profissionais que não assumem as próprias ações: os vitimistas ou em novos termos, o próprio desculpability. Colaboradores que agem com modelo mental de dar desculpas e culpar os outros, transferindo também responsabilidades, o que torna-se parte permanente da personalidade da pessoa. Quem age assim reclama de tudo, não colabora em nada, tem que ser empurrado, entrega resultados parciais e, diante de cenários difíceis, não consegue ver luz no fim do túnel. Por outro lado, quem convive com pessoas assim, em casa ou no trabalho, sofre muito e trabalha mais do que deveria porque, além de fazer a sua parte, também tem que fazer a do outro. O desculpability existente pode ser neutralizado com o modelo mental da cultura de accountability, a virtude moral que nos faz pensar e agir como dono e entregar resultados excepcionais.

Inspirar-se, reunir energias e assumir o próprio papel na empresa são comportamentos que ajudam a encontrar melhores resultados e superar qualquer desafio que possa aparecer.

Fontes:

https://foodsafetytech.com/news_article/the-accountability-factor-in-food-safety-culture/

https://ise.org.br/blog/voce-anda-cultivando-sua-accountability/

https://www1.folha.uol.com.br/empreendedorsocial/colunas/2015/09/1685881-desculpability-uma-barreira-para-a-alta-performance-de-gestores.shtml

5 min leituraA disciplina é um fator crítico e decisivo para o sucesso do Sistema de Gestão de Segurança de Alimentos. Usada da maneira certa, a disciplina estabelece o compromisso de uma organização […]

João Paulo Ferreira

31 de agosto de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH,Ferramentas de gestão

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O desafio da gestão de pessoas na indústria de alimentos

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Nosso colunista José Luiz Bariani palestrou no III Workshop Food Safety Brazil 3M, celebrando o Dia Internacional da Segurança dos Alimentos. Falou sobre o tema gestão de pessoas engajadas e comprometidas que fazem a Qualidade, mas a manufatura pensa em cumprir requisito apenas, sem visão sistêmica? Todos nós perseguimos a excelência…que agrade todo mundo o tempo todo e comparou com a lenda do pote de ouro no final do arco-íris.

Explicou o termo VUCA que surgiu nos anos 90, que significa é volátil, incertezas, complexo e cheio de ambiguidades nas relações humanas e foi adotado rapidamente pelos administradores.

Os 7,8 bilhões de pessoas no mundo com 3 refeições mínimas e os números para 2050 com 10 bilhões de pessoas, ou seja, em 30 anos quase 50% de pessoas alimentando-se seguramente, assim, as diversidades em todos que somos diversos e únicos deve ser estendida e pensar assim nas relações empáticas nas empresas, com flexibilidade. Ter líderes de verdade!

Você está preparado pelo mundo VUCA? O palestrante provocou a platéia. E o seu time de trabalho tem essa compreensão? As empresas necessitam mudar o modelo de negócio adequando-se às leis (ex.: palha de cana-de-açúcar tornou-se energia elétrica e as usinas até vendem para as companhias de abastecimento de energia à população, não poluindo mais o ambiente e sem mais mão-de-obra barata do cortador de cana). Ser capaz de se adaptar a esse ambiente e estar preparado para as mudanças que ele exigirá são características determinantes para manter um nível de competitividade e até de sobrevivência de mercado. É imprescindível entender o ambiente em que cada organização se encontra, pois isso afetará a maneira como a empresa se planeja para o futuro, toma decisões, gerencia os riscos, implementa mudanças e resolve problemas.

O ambiente VUCA exige que as organizações mudem seu modelo de negócio e tenham LÍDERES que atualizem suas competências de acordo com as necessidades do momento, para garantir o aprendizado contínuo, rápido, mais eficiente e econômico.

Explanou sobre quebra de paradigmas, comunicação, valores inegociáveis, missão, gerações, coaching e mentoring que são fatores críticos para alinhar as pessoas com os valores e com a estratégia das empresas.

E vocês, prezados leitores, o que acham do desafio da gestão de pessoas dentro da sua empresa?

2 min leituraNosso colunista José Luiz Bariani palestrou no III Workshop Food Safety Brazil 3M, celebrando o Dia Internacional da Segurança dos Alimentos. Falou sobre o tema gestão de pessoas engajadas e […]

Cíntia Malagutti

5 de agosto de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Motivação dos colaboradores na produção de alimentos seguros: as 5 melhores dicas reunidas

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A eficácia da implementação das boas práticas de fabricação está diretamente relacionada ao engajamento da equipe envolvida na produção dos alimentos. Um colaborador desmotivado tende a não se empenhar nas tarefas e oferecer um trabalho com menor rendimento. Além disso, conforme já foi discutido neste post, a falta de motivação pode ser uma das causas de casos de Food Fraud e é importante que os alimentos sejam protegidos de qualquer tipo de contaminação intencional ou sabotagem idealizada por colaboradores insatisfeitos ou desmotivados que queiram destruir o nome da empresa onde eles trabalham.

Devido à grande relevância do tema, o post de hoje reúne nossas 5 melhores dicas para motivar os colaboradores e mostrar, também, o quanto a motivação influencia a produção de alimentos seguros.

Dica 1 – Estabeleça uma liderança focada na cultura da empresa e busque um engajamento total da equipe em relação às políticas de segurança dos alimentos

Muitas vezes, as empresas estão focadas apenas nos aspectos técnicos e na busca constante por melhores tecnologias, padrões de certificação ou novas soluções. Todavia, a cultura da empresa bem estabelecida em relação à política de segurança dos alimentos é fundamental para o bom funcionamento de qualquer controle de qualidade. O engajamento e o comprometimento da equipe estão diretamente relacionados às ações dos líderes, que devem trazer orientação e alinhamento à equipe. Este post fala sobre práticas vencedoras relacionadas à cultura da empresa e como isso influencia a segurança dos alimentos.

Dica 2 – Utilize a “Técnica do Sanduíche” para fazer críticas construtivas

O feedback das atividades dos colaboradores é normal e necessário em qualquer negócio. Porém, a forma como o colaborador é abordado faz toda a diferença na motivação e no engajamento. A técnica do sanduíche é muito conhecida e fácil de aplicar:

– Valorize as qualidades do colaborador e as suas atitudes coerentes com a cultura da empresa. Este passo é importante para que a pessoa repita as ações corretas por se sentir bem com o elogio. Quando nos sentimos bem com algo, temos a tendência de repetir a ação que nos provocou bons sentimentos.
– Descreva o problema detectado no comportamento do colaborador e explique as consequências do erro cometido.
– Dê espaço para que a pessoa possa tirar dúvidas e expor suas dificuldades em executar as tarefas propostas.
– Ajude o funcionário a ajustar seu comportamento de acordo com o esperado e, se necessário e se possível, faça adaptações.
– Explique novamente como as atividades devem ser realizadas e as consequências positivas em relação ao bom desempenho, motivando o colaborador.
– Reforce novamente os pontos positivos do trabalho deste colaborador.

Dica 3 – Evite fazer críticas em público e tente elogiar as ações corretas da equipe em conjunto para manter todos motivados

Ao elogiar a execução correta de alguma atividade relacionada às boas práticas de fabricação, os demais manipuladores de alimentos presentes terão mais facilidade em assimilar a forma correta de executar os procedimentos e o desejo de ser reconhecido perante o restante da equipe pode ser muito benéfico para estabelecer uma competição saudável entre a equipe.

Dica 4 – Deixe claro para a equipe a importância da atuação dos manipuladores de alimentos em relação à saúde dos consumidores

A profissão destes colaboradores é muito importante para garantir que a saúde dos consumidores não seja prejudicada. Frisar essa importância ajuda bastante na autoestima dos envolvidos, visto que todos nós gostamos de nos sentir importantes e úteis de alguma forma.

Dica 5 – Torne os treinamentos mais dinâmicos

Existem várias maneiras de tornar os treinamentos mais prazerosos, pela utilização de uma linguagem adequada e de dinâmicas e brincadeiras. É imprescindível que o manipulador de alimentos associe o conhecimento passado com o seu dia-a-dia para que o aprendizado seja mais assertivo. Veja aqui as melhores dicas reunidas para treinamentos de BPF.

A discussão sobre motivação versus segurança dos alimentos nos faz refletir sobre o quanto a gestão de pessoas está relacionada com a eficiência dos sistemas de controle de qualidade nas indústrias e nos serviços de alimentação. Dessa forma, convido nossos leitores a refletirem também sobre o assunto e a compartilhar conosco suas melhores dicas.

3 min leituraA eficácia da implementação das boas práticas de fabricação está diretamente relacionada ao engajamento da equipe envolvida na produção dos alimentos. Um colaborador desmotivado tende a não se empenhar nas […]

Luiza Dutra

8 de julho de 201927 de setembro de 2021

Fator RH

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O que é cultura e como nossos hábitos transformam as organizações

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No post anterior, falamos sobre a longa, mas prazerosa jornada de transformação da Cultura de Segurança de Alimentos na Indústria. Neste sentido, vamos fazer um acordo entre nós. Eu sou um engenheiro que escreve sobre comportamento dentro das organizações. Eu estudei muito para chegar até aqui, mas continuo sendo engenheiro. Este acordo é importante para mim porque, além de engenheiro, sou muito prático e gosto de resolver as coisas sem complicar. Assim, não vou trazer definições acadêmicas. Vamos deixar as definições formais para quem é de formalidade. E vamos falar as coisas como são na prática, para quem está na prática.

Dito isto, a Cultura é tudo aquilo que a gente faz, repetidas vezes, como padrão de comportamento. A gente faz ou por imitação, muitas vezes, dado que aprendemos observando o comportamento do grupo. Quando somos crianças, este grupo costuma ser nossa família e, depois, nossa escola. Mais adultos, vamos somando influências de outros grupos e de tudo o que a gente vê, lê, ouve. Na nossa cultura, cabe tudo o que a gente acha natural, normal, certo. Ou seja, uma cultura é formada ao longo do tempo e se reforça quanto mais a gente pratica. É uma reunião de experiências que formam crenças e valores. Anotem esta informação. Ela vai ser mais importante lá na frente.

Nas organizações, costumamos receber pessoas cujas origens, crenças e valores podem diferir mais, ou menos. Organizações mais homogêneas têm um tipo de desafio. Organizações mais plurais têm outro tipo. É o que chamamos de base de influências. Esta é uma informação riquíssima para as organizações que querem avançar em alguma direção, de forma orientada. A discussão completa não cabe neste post, mas prometo para breve, no livro. Em resumo, é possível antecipar que os movimentos e os resultados são mais conhecidos em um ambiente homogêneo, mas o nível de esforço para a movimentação pode ser extremamente alto. Por outro lado, um ambiente plural oferece oportunidades para a observação de novas formas, facilita a quebra de paradigmas e a “energia de ativação”. Ele pode nos conduzir facilmente para resultados dispersos e/ou não planejados. Talvez melhores, talvez não. Obviamente, neste caso, é muito necessário se manter com foco, no trilho, e as medições se tornam mais frequentes.

Qualquer que seja o perfil das organizações, porém, as crenças e valores presentes em cada indivíduo irão rapidamente se estabelecer em equilíbrio, o que define o status quo daquela cultura organizacional. Nesta análise, estão incluídas também as lideranças e sua forma de se relacionar e comandar o negócio nos níveis táticos e estratégicos.

A partir desta análise, não é difícil compreender toda a complexidade que existe em torno dos programas que envolvem qualquer tipo de mudança comportamental, o que inclui programas de Cultura de Segurança de Alimentos. Crenças e valores são íntimas o suficiente para não se deixarem transformar apenas pelos requisitos que, inclusive, já escrevemos da mesma forma há anos. Tampouco será útil qualquer iniciativa normativa neste sentido. Normas que já prescrevem a necessidade de programas de Cultura de Segurança de Alimentos serão tão efetivas quanto tudo o que já fizemos até aqui. Requisitos não transformam hábitos.

Expressamos crenças e valores através de nossos hábitos. Hábitos formam nossa cultura. Achamos a chave! Pergunte-se como você transforma suas crenças e cria novos valores. É bem provável que você encontre um novo modelo para trabalhar Cultura…

Aguarde o próximo post: A formação dos hábitos na indústria de alimentos.

2 min leituraNo post anterior, falamos sobre a longa, mas prazerosa jornada de transformação da Cultura de Segurança de Alimentos na Indústria. Neste sentido, vamos fazer um acordo entre nós. Eu sou […]

Cristian Roque

6 de julho de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Cultura de segurança de alimentos: uma jornada

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“Vou logo ali e já volto” me soa como algumas preparações para certificação. Senão vejamos: leio a norma, estudo, monto e capacito uma equipe (que talvez eu não vá, de fato, precisar, ou que talvez, de fato, sequer esteja muita interessada ou disponível), escrevo toda a documentação, consigo algum dinheiro para os principais reparos de infraestrutura e do ambiente de trabalho (somente os principais) e então me sinto pronto. Daí preparo três orçamentos com as certificadoras e (usando critérios técnicos?) escolho a mais barata ou a mais “fácil”. Na véspera, chamo todos os colaboradores, repasso a Política de Segurança de Alimentos, fazemos uma grande limpeza, checamos se todos os registros estão preenchidos, lembro o pessoal da portaria de pedir e anotar o RG do auditor e distribuir o folder que preparamos com nossas melhores instruções de… BPF! Conforme for, posso dar folga para os mais novatos e deixar sempre por perto ou os mais experientes ou aqueles que têm a lição de trás para a frente, na ponta da língua. Eu sei que eu vou “passar”. Atender requisito é como comprar pão na padaria. Troque a palavra “pão” pela palavra “certificado” e todos saberemos do que se trata esta questão.

Quem já passou pelo processo acima, lamento. Vai passar sempre. A cada três anos. Ou a cada ano. E, quando digo “lamento”, lamento pelo frio na barriga que dá. E pelas noites mal dormidas na véspera. Já passei por isso. Aliás, #quemnunca? Ou seja, conforme queríamos demonstrar, sempre vai ter pão fresco. Mas este pão tem um preço. E costuma ser caro.

Felizmente, há uma outra forma de viver a rotina na Indústria de Alimentos.

“Vou demorar, não me espere para o jantar” me soa como Cultura de Segurança de Alimentos. É exatamente assim. Vai demorar. Não espere pelos resultados agora. Mas vai acontecer. Cultura é uma longa jornada e não se trata apenas do resultado em si. É toda a jornada que importa, porque há aprendizados em todo o caminho.

Antes de seguir adiante eu preciso lhes contar como cheguei até aqui. Costumo dizer que foi o aleatório (alguns podem chamar de acaso) que me trouxe até o vestibular de Engenharia. Não havia testes vocacionais conclusivos, não havia habilidades claramente evidentes e destacadas. O processo todo durou oito anos. Mais que meu gosto, minha dedicação (e persistência) me formou Engenheiro de Alimentos. Recém-formado, participei da criação de uma consultorias em Segurança de Alimentos que é referência do mercado. Mais tarde, passeei pela Indústria de Alimentos em diversas áreas e funções. Mas, principalmente, me tornei aquele cara do primeiro parágrafo. Uma máquina de gerar certificados. Uma padaria.

Voltando a jornada de Cultura, posso lhes dizer que há flores no caminho. Todas possuem espinhos. Troque a palavra “flores” pela palavra “pessoas” e todos saberemos do que se trata esta questão. Cultura, em particular a Cultura de Segurança de Alimentos, é sobre como lidar com gente. Você também vai tropeçar, também vai se machucar. Muitas vezes, vai doer. Mas você vai descobrir histórias incríveis de pessoas como eu e você. Pessoas que querem ter a oportunidade de mostrar seus talentos, seus valores. Mas que precisam de sua atenção. Nos próximos episódios, vamos contar algumas destas histórias. Embarque comigo nessa jornada. Uma Cultura de Segurança de Alimentos é feita por todos. Todos precisam de você.

Leia a seguir: O que é Cultura e como nossos hábitos transformam as organizações.

2 min leitura“Vou logo ali e já volto” me soa como algumas preparações para certificação. Senão vejamos: leio a norma, estudo, monto e capacito uma equipe (que talvez eu não vá, de […]

Cristian Roque

26 de junho de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Fadiga humana: perigo oculto para a segurança de alimentos

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A fadiga humana pode apresentar-se como um perigo oculto na indústria de alimentos e pode ser entendida como o estado fisiológico de redução da capacidade de desempenho mental ou físico resultante da falta de sono, insônia e vigília estendida que isolados ou associados podem prejudicar o estado de alerta e a habilidade de operar e desempenhar com segurança as tarefas relativas à segurança de alimentos.

Por esse motivo, o risco de fadiga nas operações de alimentos é um tema que vem sendo discutido fortemente, buscando formas de gerenciamento desse fator humano em prol da segurança operacional.

A fadiga no trabalho é causada por um conjunto de fatores fisiológicos, psicológicos, ambientais e sociais. Em contexto de trabalho, a fadiga é um estado de esgotamento mental e/ou físico que reduz a capacidade do indivíduo realizar a sua atividade de forma segura.

Um estudo da fadiga humana verificou que a fadiga predispõe o trabalhador para: diminuição da produtividade e qualidade do trabalho; perda de tempo; aumento da rotatividade de pessoal; doenças e acidentes de trabalho e diminuição da capacidade de esforço. Em suma, a fadiga é um redutor da eficiência.

A fadiga humana é uma condição generalizada e mais preocupante do que a maioria imagina. Em 2017, foi realizado um estudo pelo Conselho Nacional de Segurança (NSC) com 2.010 adultos referente à fadiga humana no local de trabalho em diferentes indústrias de alimentos. O estudo relatou algumas descobertas e conclusões sobre fadiga expressas na lista abaixo:

• 97% têm um visível decréscimo da performance

• 76% chegam já cansados ao trabalho

• 53% sentem-se menos produtivos

• 39% têm dificuldades em lembrar

• 44% têm problemas de foco

• 27% têm dificuldades em tomar decisões

Esses resultados fornecem uma visão das várias maneiras pelas quais a fadiga humana pode nos afetar tanto dentro quanto fora do trabalho.

A segurança dos alimentos desempenha um papel de guardião na proteção da saúde pública para surtos de doenças alimentares. Para manter o público seguro de contaminação por alimentos, a segurança é regulamentada por muitas agências nacionais e multinacionais que impõem processos baseados em normas rígidas aplicadas em diferentes estágios ao longo da cadeia de alimentos. Estas incluem inspeções, auditorias, testes, validações e qualificações em toda a cadeia de processos, da entrada de matéria prima, processos, embalagem, armazenamento e distribuição. Qualquer brecha no Sistema de Gestão de Segurança de Alimentos pode ter resultados indesejados ou desastrosos.

A maioria das agências reguladoras de segurança dos EUA não reconhecem a fadiga humana como contribuinte para erros humanos, lesões ou acidentes no local de trabalho. Isso ocorre porque não há nenhuma codificação federal, requisitos regulatórios ou diretrizes aplicáveis que identifiquem a fadiga humana como um risco de segurança que exija mitigação. No entanto, existe uma extensa pesquisa que investigou o impacto negativo da fadiga humana sobre o desempenho humano e a segurança no local de trabalho em diferentes ambientes industriais, incluindo os Centers for Disease Control and Prevention – Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC) e o National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) – Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional. Lamentavelmente, a pesquisa sobre a fadiga humana e seus malefícios permanece em grande parte bloqueada na comunidade acadêmica.

Enquanto isso, ainda resta uma necessidade importante de informar os trabalhadores sobre os riscos que a fadiga humana representa. Por quê? No estudo NSC 2017 sobre fadiga no local de trabalho, citado anteriormente, foi relatado que 80% (1.608) dos 2.010 pesquisados não entendiam o que era a fadiga e os seus fatores de risco associados ao local de trabalho e aos riscos à segurança dos alimentos.

A segurança dos alimentos deve ser entendida com tamanha relevância quando comparada a outros setores, como construção e saúde. Devido à falta de alinhamento quanto a essa criticidade, há poucas pesquisas como parte crítica do contexto sobre a fadiga humana na segurança dos alimentos. Além disso, como não há exigência regulatória, não há dados históricos de segurança ocupacional para avaliar o papel da fadiga humana em erros, lesões ou acidentes humanos. Apesar dessas desvantagens, isso não impede o uso de pesquisas sobre fadiga humana encontradas em outras áreas de trabalho e sua comparação com a segurança de alimentos.

Fadiga Humana

A fadiga humana não é uma condição que acontece imediatamente. Começa com uma perda consistente de sono ao longo do tempo. Um sono de má qualidade pode causar cansaço, esgotamento, dores no corpo, além de prejudicar a atenção e a memória. A perda de sono é uma incapacidade de receber regularmente uma quantidade adequada de sono com qualidade. Existem muitas fontes que contribuem para a perda do sono. Elas incluem estresse mental ou emocional, uso de medicamentos, fatores induzidos pelo trabalho e escolhas de estilo de vida. Estes podem existir isoladamente ou potencializar em combinação com outros.

A National Sleep Foundation recomenda que adultos de 18 a 64 anos recebam pelo menos 7 a 9 horas de sono por dia para ficar fisicamente descansados e mentalmente alertas. Geralmente recebemos menos do que a quantidade recomendada.

Em um estudo realizado pelo CDC, cerca de 180.000 trabalhadores foram entrevistados durante um período de dois anos representando diferentes indústrias. Os resultados mostram que aproximadamente 38% dos trabalhadores, com idades entre 18 e 54 anos, recebem menos de 7 horas de sono por dia. Nesse mesmo estudo, foi relatado que 40% dos trabalhadores que exercem atividades em segurança de alimentos, receberam menos de 7 horas de sono por dia.

O sono é uma necessidade biológica. Você pode ficar sem água ou comida por dias, mas não pode ficar sem dormir por dias. O sono é um tempo reservado para o corpo realizar uma série de funções vitais de manutenção física e mental. Após a conclusão do sono, o corpo produz uma pessoa fisicamente completa, descansada e mentalmente alerta.

Quando essa quantidade adequada ou a qualidade do sono não é obtida, o corpo responde enviando diferentes sinais de alerta para nos informar que mais sono é preciso. Essas advertências produzem aumentos e diminuições notáveis nas capacidades físicas e mentais, bem como mudanças comportamentais. Alguns sinais de alerta são percebidos:

• Baixa criticidade na tomada de decisão e gestão de riscos

• Aumento potencial da sonolência

• Aumento da irritabilidade

• Baixa concentração

• Falta de atenção

• Baixo poder de julgamento

• Baixa motivação interna

• Falhas de comunicação

• Baixo tempo de resposta

Infelizmente, mesmo quando esses sinais de alerta estão presentes, não damos a mesma importância ao sono do que nosso corpo. O pensamento de compensar o sono perdido ou estabelecer um horário regular de sono não é uma prioridade. Essa visão imprecisa do sono resulta em um padrão de sono aleatório e uma aceitação do cansaço como sendo uma condição normal.

Risco de segurança?

Raramente pensamos em perda de sono como um risco à segurança dos alimentos ou um contribuinte para o erro humano. Em vez disso, geralmente entendemos a segurança como um conjunto de processos, regras ou práticas de fazer e não fazer. Portanto, a perda do sono não se qualifica ou se encaixa no que sabemos sobre segurança. No entanto, quando um trabalhador chega ao trabalho cansado, a perda de sono se torna um risco de segurança legítimo.

Considere isto: Quantas vezes você se sentiu totalmente descansado e mentalmente alerta depois de ter dormido menos? Pensando que tudo esteja bem, você inicia o seu turno e apenas começa a perceber o quão cansado você realmente está somente mais tarde. Você se vê esquecido, andando devagar e com a concentração prejudicada. É só então que você percebe que deveria ter dormido um pouco mais!!

Este exemplo mostra o quão inadequados somos ao avaliar nosso próprio nível, cansaço ou gravidade. Mesmo quando percebemos nosso cansaço, tendemos a ignorá-lo. É nossa aceitação de cansaço e uma relutância para prevenir ou remediar esta situação que faz com que essa perda de sono seja um alto risco de segurança (perigo oculto, perigo escondido).

Para entender quanto sono você está perdendo, você pode fazer essa simples autoverificação registrando as suas horas de sono e o padrão ideal para um bom sono.

Monitorar a qualidade do sono é vital para melhorar o desempenho dos colaboradores!!

Registre o número de horas de sono que você deve receber versus as horas que você realmente recebe por dia. A diferença nessas horas é a sua dívida de sono. Você também pode registrar o quanto está cansado ou revigorado depois de cada dia. Conforme você acompanha, preste especial atenção ao número de horas de dívidas que você acumula durante um determinado período. Se a sua dívida de sono parece estar se acumulando regularmente, é provável que você esteja mais cansado do que pensa e um risco potencial de segurança pode emergir.

Para recuperar-se da perda de sono, é muito importante pagar as horas de sono que foram perdidas. A maneira pela qual você paga as horas da dívida do sono varia amplamente de pessoa para pessoa. Faça o que funciona melhor para você: seja qual for a melhor maneira ou escolha, o sono extra que você decide receber deverá ter a quantidade e qualidade adequadas.

O que você fará?

Portanto, a fadiga humana é um risco de segurança pessoal e oculto que está à espera de acontecer. Não importa se você é um colaborador de chão de fábrica, supervisor ou gerente de indústria. A causa raiz estará em decidir o quanto ou quão pouco você conseguirá dormir e como está descansado e consistente. Devemos nos lembrar constantemente que somos responsáveis pela nossa segurança pessoal e pela segurança do público a quem servimos.

Fontes:

https://www.foodsafetymagazine.com/enewsletter/human-fatigue-a-hidden-food-safety-hazard/

https://www.nsc.org/work-safety/safety-topics/fatigue/survey-report

6 min leituraA fadiga humana pode apresentar-se como um perigo oculto na indústria de alimentos e pode ser entendida como o estado fisiológico de redução da capacidade de desempenho mental ou físico […]

João Paulo Ferreira

30 de maio de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Estudo de caso de um programa de cultura da Qualidade

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A palestrante Cláudia Martins, da Danone, no workshop promovido pela DNVGL em SP, dia 11/04/19, nos presenteou explicando a jornada para melhoria da cultura da Qualidade, iniciada na companhia em 2016. Havia apenas ações individuais em diversos países, mas queriam harmonizar, para não impor nada à cultura. Desenvolver conceitos e os presidentes dos sites terem as responsabilidades de adotarem ou não a jornada (decidem se é o momento ou não) foi uma ação-chave.

Qualidade não é das pessoas da área de Qualidade (não são os geradores de problemas), é de todos e para todos! Qualidade de produtos, das ações, compliance e excelência operacional. Cada um dos “danones” deve ter responsabilidade sobre a qualidade, desde o operador com o dever de parar a máquina se o produto sair não conforme até a decisão assertiva da alta direção em realizar um recall. Pessoal da área financeira ao elaborar o budget otimizado, mas com responsabilidade para SA, assim ao verem os números devem perguntar quais impactos para consumidores e clientes as tomadas de ações por itens mais baratos podem causar. Os vendedores têm o dever de visitar os produtos expostos nas gôndolas para essa percepção e dimensão.

Perfis da cultura de qualidade e segurança de alimentos (produto seguro e de excelente qualidade) estão estruturados em 3 pilares (confiança, integridade; serem preferidos, consistentes, alinhados com tendências de mercado e inovação, valor agregado com excelência extraordinária – gerando orgulho nas entregas):

– Estimular que outros diretores da companhia falem da qualidade (de todos e para todos). Cada um comprometido (upgrade do conhecimento) de maneira técnica e simplista (linguagem do negócio).

– Escolher os embaixadores (comitês executivos inspirados) da jornada por empatia e características pessoais;

– Existir um programa estruturado para desenvolver a cultura. Não pode ser ao acaso!

A jornada desde kick off em 2016 iniciou com diagnose em que 67% dos funcionários participaram voluntariamente, houve o dia da qualidade mundial, “ICARE” sempre com 50 iniciativas de 37 mil participantes. Progresso para viver qualidade com crescimento na LATAM e o Brasil ganhou prêmio em 2019.

Conclusivamente, a missão, a estratégia 100% alinhada aos propósitos da companhia; ouvir, ver, sentir e transferir Qualidade; ferramentas para comunicar de forma simples e network são propulsores dessa jornada.

Dicas dadas pela palestrante ao término foram: ler e se inspirar no position paper do GFSI; criar embaixadores empáticos, comunicativos e medir o progresso sem auditar (quantificar esse momento de celebração) e finalmente, divirtam-se: “o indicador é o tamanho do sorriso”.

2 min leituraA palestrante Cláudia Martins, da Danone, no workshop promovido pela DNVGL em SP, dia 11/04/19, nos presenteou explicando a jornada para melhoria da cultura da Qualidade, iniciada na companhia em […]

Cíntia Malagutti

16 de maio de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Fator humano e a cultura de Segurança de Alimentos

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A palestrante Dra. Ellen Lopes, da Food Design, durante o workshop em São Paulo sobre o encontro do GFSI de 2019, iniciou “provocando” a platéia sobre se as autoridades sanitárias do Brasil deveriam participar da conferência, pois o Dr. Guilherme Costa, do MAPA, esteve presente, mas representando o Codex Alimentarius, enquanto presidente. Todos responderam com “SIM” em um único coro!

Outras questões foram levantadas: como abordar cultura de segurança de alimentos? Quais são os desafios em um ambiente com alto turn over, atitudes imprevisíveis dos colaboradores, pressões de custos, pouco tempo dedicado para treinamento e eficácia inconstante?

Como trabalhar o lado humano foi o principal tema dessa palestra iniciada com a afirmação: “A perna de apoio de um processo de aculturação não é a técnica e sim a comportamental”. Trabalhar com pessoas envolvendo-as para um objetivo comum, transformação das organizações, aprendizado centrado no ser humano e não na tecnologia (não app!). Utilizar aprendizados da ciência neuro-cognitiva, importância da linguagem e percepção e definr estratégias assertivas de ensino para melhor absorção do conteúdo (formação em andragogia). Trabalhar a emoção: inteligência é intimamente ligada à emoção, o que causa a lembrança, mas no lugar certo.

Segurança de Alimentos é uma das 10 maiores causas de mortes no mundo e 30% são crianças que falecem com menos de 5 anos. Fomentar o aprendizado, disciplina, estímulo, propiciar a socialização (exercer e mostrar potencialidade), memória (eficácia do EAD comparando o aprendizado na prática, pois o conteúdo não afetou a pessoa) e uso de recursos (EAD, celular, tablets, games, óculos de realidade virtual), porém deve despertar a curiosidade, pois o adulto gosta de desafio, narração de histórias, ampliação do lúdico.

Algumas “dicas” foram listadas pela palestrante como “música para os ouvidos” que ocorreram no evento em Nice, tais como:

– cuidado com o entusiasmo com o online, com o digital;

– ainda o que tende a dar resultado é o presencial com um bom conteúdo, um bom instrutor bem preparado com técnicas andragógicas, embora mais caro;

– as máquinas não substituem a capacidade empática do ser humano;

– soluções customizadas X solução de massa;

– atenção à forma, conteúdo e tempo dedicados à educação X treinamentos;

– o melhor é o equilíbrio entre o ambiente presencial e o ambiente virtual;

– flexibilidade, evolução, diversidade da maturidade dos participantes.

Finalizou a apresentação sobre esse tema, com as fases da maturidade de cultura de segurança de alimentos que são: expectativas, educação e treinamento, comunicação, metas e responsabilidades, métricas (performance), reforço de comportamento. Adaptabilidade, liderança, consistência, percepção de riscos são importantes e estão abaixo do iceberg demonstrado. Um diagnóstico com a visão da equipe para entender a percepção de toda a organização é primordial.

2 min leituraA palestrante Dra. Ellen Lopes, da Food Design, durante o workshop em São Paulo sobre o encontro do GFSI de 2019, iniciou “provocando” a platéia sobre se as autoridades sanitárias […]

Cíntia Malagutti

6 de maio de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Relatório de auditoria | Dicas práticas para construir o SEU relatório!

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O relatório de auditoria é um documento que formaliza todos os eventos e ocorrências surgidas durante uma auditoria. É através dele que o auditor apresenta o que foi examinado e auditado, destacando os pontos positivos, pontos negativos e as suas conclusões, tornando claro para a organização o que está indo bem e o que precisa ser melhorado.

O relatório deve ser elaborado com muita atenção e clareza. Alguns auditores falham nessa formatação e acabam criando ruídos e problemas logo após a auditoria realizada. O relatório precisa ter clareza, objetividade e imparcialidade. Ele direcionará a organização para que tome as ações assertivas para a melhoria do sistema de gestão e segurança dos alimentos.

O relatório de auditoria representa a conclusão do que foi verdadeiramente vivenciado e evidenciado na auditoria. É a fotografia revelada da auditoria.

A finalidade do relatório de auditoria é retratar o cenário atual e provocar uma mudança positiva nos processos não atribuindo culpa a ninguém. Um relatório bem elaborado precisa relatar o resumo das não conformidades apuradas e todas as observações e considerações tomadas quanto à eficiência do Sistema de Gestão e Segurança de Alimentos, as recomendações para melhoria, e as informações como: escopo, exclusões e objetivos, identificação dos membros da equipe de auditoria, data, local auditado, plano de auditoria e alguns documentos avaliados na condução e quem foram as pessoas entrevistadas. O relatório de auditoria é de propriedade do cliente e deve ser tratado com confidencialidade e protegido pelos membros da equipe e pelos colaboradores designados a recebê-lo.

Alguns passos simples são extremamente importantes para auxiliá-lo na correta elaboração do relatório. Além de tornar o texto mais objetivo, ele será visto com maior interesse e credibilidade pelo auditado, isso facilitará o entendimento e a tomada de decisão dos gestores.

Cuidados devem ser tomados durante toda a elaboração do relatório. Destaque os benefícios da auditoria identificando sempre as oportunidades de melhoria e a robustez do sistema de gestão. Concentre energia positiva e evite buscar culpados ou dizer que determinada pessoa ou setor falhou. Encare os problemas de forma universal e não produza um relatório evasivo, que escape do objetivo principal. Evite aplicar termos técnicos desnecessários e por fim não é nada interessante exaltar o trabalho realizado pelo auditor. O relatório deve ter uma linguagem de fácil entendimento.

Tem-se um relatório de auditoria como um falso documento confidencial. É uma falsa sensação de segurança. Provavelmente tais relatórios podem não permanecer internamente e atravessar as barreiras físicas e virtuais da empresa. Cuidado com o que você escreve e com as informações que você registra.

Leia bem os seus relatórios com os olhos do público. Eles entenderão o seu texto? Você descreveu os fatos claramente? Qual ação é exigida deles? Eles entenderão a mensagem?

Use frases curtas. Evite repetir informações. Escreva claramente cada parágrafo. Revise seu relatório quantas vezes achar que é necessário. Evite poluir com muitas siglas sem tornar claros seus significados.

Relatórios de auditoria devem promover uma clareza dos fatos. Escreva detalhadamente a constatação, a evidência e qual o requisito que não foi atendido.

CONSTATAÇÃO: diga realmente o que não funcionou ou não foi eficaz! É a visão geral da constatação.
EVIDÊNCIA: diga o que não foi “bem feito”. A deficiência deve ser sustentada pela evidência objetiva.
REQUISITO: diga o que precisa ser de fato cumprido. Resumo do requisito não atendido!

Para o melhor gerenciamento das atividades de acompanhamento, considere o uso do Relatório original como um processo de acompanhamento. Insira colunas em branco à direita, para preencher com o responsável o status da ação. Elabore um relatório que seja formatado para ação e gerenciamento.

O acompanhamento efetivo do relatório é fundamental para a ação corretiva. Determine prioridades, identifique responsabilidades, atribuições e prazos. Se o relatório for escrito com boa estrutura, pode-se utilizar o próprio relatório como uma ferramenta de gerenciamento para atividades de acompanhamento.

O auditor deve concluir o relatório com uma seção de sugestões de melhoria para organização. Seja positivo e concentre-se no que está acontecendo no momento e em como os pontos fortes da empresa podem ser aplicados nas áreas ou nos processos que foram detectados como ineficazes.

Seja específico e muito claro sobre quais aspectos não estão em conformidade com os padrões estabelecidos, e quais ações devem ser implementadas para assegurar a conformidade.

Seja preciso e breve nas recomendações. Inclua apenas as informações e os detalhes realmente necessários.

Lembre-se que esses relatórios serão lidos por grandes executivos e alguns deles não têm muito tempo para extensas e complexas leituras. Os auditores devem apresentar os resultados de forma clara e objetiva, para que a liderança possa compreender a situação e atuar de forma assertiva em prol da melhoria contínua.

Escrever um excelente relatório não é uma tarefa fácil. Relatórios eficazes são precisos, factuais e bem estruturados. Verifique com os leitores/auditados se os seus relatórios são concisos, factuais e bem estruturados. Quando os relatórios ficam mais curtos, alguma coisa está funcionando corretamente. Boa escrita é uma habilidade natural para alguns e aprendida por outros; mas uma vez aprendida ficará sempre com você!

Um relatório mal elaborado e apresentado poderá permitir a contestação do auditado ou possibilitará à direção da empresa fazer uma má avaliação de todo um trabalho realizado, traduzindo como desrespeito e desconfiança do valor da auditoria e causando a desmoralização do próprio auditor.

Fuja dos problemas na elaboração de um relatório e aprenda, de fato, a redigir um relatório de sucesso!

Fonte: https://www.qualityassurancemag.com/article/qa0615-effective-inspection-reports/

3 min leituraO relatório de auditoria é um documento que formaliza todos os eventos e ocorrências surgidas durante uma auditoria. É através dele que o auditor apresenta o que foi examinado e […]

João Paulo Ferreira

20 de março de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Fator RH

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