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11 Passos importantes para gestão de mudanças nas organizações

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Quando as organizações identificam que há uma necessidade de mudanças no seu Sistema de Gestão, essas mudanças deverão ser realizadas de forma planejada e sistemática analisando o propósito e suas potenciais consequências.

É preciso ter atenção redobrada às mudanças que poderão impactar diretamente no Sistema de Gestão da Qualidade e Segurança de Alimentos. Na aplicação prática, podemos usar o modelo PDCA: Planejar – Executar – Verificar – Agir:

Planejar

Identifique a necessidade de mudança;
Identifique o tipo de alteração necessária;
Determine a melhor abordagem;
Determine as implicações potenciais da mudança;
Defina a situação atual e desejada.

Executar

Implemente as alterações conforme planejado;
Comunique a mudança.

Verificar

Monitore a mudança durante o processo;
Determine a eficácia geral da mudança;
Identifique novos riscos ou oportunidades.

Agir

Aborde os resultados da “verificação” acima;
Tome uma atitude se as metas não forem atingidas;
Padronize;
Compartilhe histórias de sucessos.

Cada mudança na organização é única e especial e deve ser tratada com muita atenção e análise. Uma gestão de mudanças deve ser criada para direcionar a forma como os colaboradores devem ser preparados e equipados para adotar os processos de mudanças. A gestão acontece por meio de um planejamento e deve ser bem definida com a aplicação de processos e ferramentas para nortear a equipe durante as alterações.

Esse processo de gestão proporciona transformações mais construtivas e positivas. Se a organização já possui uma gestão de mudanças, os colaboradores e a alta direção conseguirão desenvolver um pensamento mais voltado para a prevenção e antecipar os diferentes problemas e situações.

A mentalidade de caráter preventivo facilitará as alterações nos processos, nas funções de trabalho, nas estruturas organizacionais, no uso de novas tecnologias, bem como permitirá que o time e a liderança alcancem os resultados desejados mais rápido.

“Não é o mais forte que sobreviverá, nem o mais inteligente. Quem sobrevive é o mais disposto à mudança.” Assim como na afirmação do biólogo Charles Darwin, a lei de sobrevivência humana, comparada à mudança nas organizações também é um ponto imprescindível para a sobrevivência.

Caso a organização não tenha desenvolvido um planejamento nem criado uma cultura e mentalidade voltado para mudanças, provavelmente ela não conseguirá evoluir, nem atender os seus clientes, parceiros e sequer acompanhar o mercado com a mesma qualidade e eficiência que seus concorrentes e adversários.

Para que se mantenha competitiva e consiga abraçar as oportunidades, a organização e todo o time precisarão estar abertos e aptos a realizar modificações. Como já mencionado, caso contrário, é só uma questão de tempo para as organizações perderem credibilidade e espaço no mercado.

As mudanças poderão ser estratégicas, táticas ou mesmo operacionais. Poderão vir de normas, requisitos legais, requisitos do cliente, das reuniões de análise crítica, de auditorias diárias, da gestão de riscos, das não conformidades, dos processos de melhoria e inovação e das pesquisas de satisfação.

Independentemente da demanda e origem da mudança, nesses casos o importante é que a cultura esteja de fato implantada no processos internos e vivenciada nos líderes e colaboradores. Quando a organização possui e vivencia uma Cultura de Gestão de Mudanças, esta conseguirá garantir algumas vantagens como:

Diminuição dos riscos de mudança
Maior alinhamento estratégico
Aumento da robustez para absorver novas mudanças
Melhora na governança

Alguns obstáculos poderão surgir no caminho de uma gestão de mudanças e, para que ela seja realmente efetiva, é necessário cumprir algumas práticas que viabilizam e potencializam os resultados das alterações que se deseja implementar na estrutura organizacional.

Confira agora 11 passos importantes para construir e solidificar uma gestão de mudança na sua organização. Conheça e pratique cada passo para garantir um bom andamento de todo o processo.

Passo 1: Definir um projeto específico e expressar claramente a mudança

A gestão de mudanças não pode ser abordada como uma tarefa simples ou como ações isoladas. Trate a gestão de mudanças como um projeto separado e consolide isso colocando em prática todo o sistema de gerenciamento de processos para garantir a eficiência desta iniciativa.

O primeiro passo para ter uma boa gestão está no planejamento. Nesse momento é necessário definir quais serão as mudanças, os objetivos das modificações e que setores e pessoas estarão envolvidas nesse processo.

Passo 2: Identificar e delegar funções às pessoas certas

Nesse passo, é necessário a formação da equipe que será responsável por levar a frente o projeto de gestão de mudanças. Como em qualquer outro projeto, identifique as pessoas certas para cada função e delegue as responsabilidades para cada uma delas. Faça com que todos os envolvidos se comprometam com os resultados e se engajem positivamente no processo. Para esse passo, sugiro utilizar a Matriz RACI, a Matriz de Responsabilidades.

Passo 3: Treinar, qualificar e envolver as equipes

Com os times definidos e as funções designadas e delegadas, é hora de qualificar e preparar todos os envolvidos na condução do projeto. A gestão de mudanças poderá demandar habilidades específicas que precisarão ser desenvolvidas possivelmente nos seus colaboradores. Então, planeje tudo com antecedência, incluindo os treinamentos dentro do projeto de mudanças.

Para garantir o bom andamento do projeto, capacite também seus colaboradores nos princípios da gestão da qualidade.

Toda e qualquer melhoria demandará da organização uma preocupação em treinar seu colaborador para que os processos sejam corretamente realizados. É impossível exigir conhecimento prévio para uma determinada função sem uma adequada capacitação.

Invista em programas de treinamento não apenas quando houver mudanças, mas torne esse passo uma prática constante diante da organização. Lembre-se: quando o colaborador está preparado para a mudança, tudo torna-se mais fácil.

Incentivar o aprimoramento profissional é a melhor forma de capacitar o colaborador e, assim, promover uma melhor aceitação diante de mudanças. Líderes que investem nas habilidades dos seus colaboradores podem direcionar as oportunidades de acordo com o perfil de cada integrante do time, promovendo assim a inclusão deste no exercício de novas funções, possibilitando que o colaborador se sinta valorizado, engajado e comprometido com o crescimento da organização.

Para o sucesso do programa e manutenção dos sistemas de qualidade, é preciso que haja um trabalho participativo e colaborativo de todos os níveis hierárquicos. Não haverá validade se apenas um nível gerencial se comprometer. Para Peter Drucker, “o que pode ser medido, pode ser melhorado” e o que pode ser compartilhado poderá se tornar ainda melhor!

Passo 4: Preservar os valores e a cultura da organização

Mesmo que a organização seja fortemente alterada em suas estruturas, algumas coisas deverão ser mantidas intactas. A mesma não deverá perder sua identidade e o seu diferencial competitivo com os quais se destaca da concorrência.

Guarde os valores e preserve o DNA da cultura organizacional, a não ser que esta cultura seja parte dos problemas que estão levando à necessidade das mudanças.

A ideia desse passo não é criar uma nova organização a partir da estrutura já existente. Não aceite que a organização perca a essência daquilo que seu cliente identifica como positivo. Lembre-se: é importante ressaltar os valores e os princípios que guiam toda a sua operação.

Passo 5: Definir o foco e as metas do processo de mudanças

Para todo projeto é fundamental a definição de metas claras e factíveis que serão atingidas em sua conclusão. Prepare uma abordagem sobre o foco dessas mudanças para garantir que o time compreenda os motivos e junto com você compre a ideia do processo de mudança.

Escolha sempre a simplicidade. Compartilhe e exponha somente o que for necessário para o engajamento do time e demonstre a necessidade dos ajustes que serão imprescindíveis. Seja sincero e transparente. Ganhe a confiança e o compromisso dos colaboradores.

Passo 6: Faça a análise da abrangência

Tão logo definida a mudança, analise quais processos e stakeholders serão e poderão ser impactados com a modificação traçada. Esse passo é importante para identificar as não conformidades nas operações, nos produtos e setores. Seja sistêmico, integral e estratégico.

Passo 7: Analise todos os riscos

Uma forte análise dos riscos faz-se necessária para avaliar a probabilidade de ocorrência de acidentes dentro da organização. Ao fazer isso a liderança conseguirá identificar os potenciais perigos e assim definir um plano de ação para mitigá-los.

Passo 8: Defina um Plano de Ação

Para impedir os potenciais perigos já identificados na análise de riscos, crie um plano de ação consistente.

Após definida a estratégia e traçado o plano de ação, a liderança deverá levar em consideração a comunicação interna, a necessidade de treinamentos e a infraestrutura da organização.

Passo 9: Verifique o sucesso do Plano de Ação

Com a equipe treinada, capacitada e instruída sobre as mudanças e o plano de ação elaborado, é hora de verificar a sua implementação. A liderança deve fazer uma verificação para certificar se o plano realmente está obtendo resultados positivos.

A mudança definida ajudou a atingir as metas de negócios?
O processo de gerenciamento de mudanças foi bem sucedido?
O que poderia ter sido feito de forma diferente?

Essas serão algumas das perguntas que precisaremos responder junto com a liderança.
Ter uma gestão de mudanças não é um procedimento complicado, mas poderá exigir muito trabalho e forte empenho por parte das lideranças e seus colaboradores. É importante realizar o monitoramento, o gerenciamento das resistências e as dependências e riscos para o orçamento. Reveja, revise e constantemente melhore seu processo de mudanças.

Passo 10: Comunicar e alinhar

A comunicação no projeto é o fio condutor que deve correr por todas as práticas da gestão de mudanças. Todo o processo de identificação, planejamento e execução depende totalmente de uma boa comunicação. Devemos dar transparência ao processo e elaborar uma estrutura de comunicação de via dupla que forneça canais para promover rodadas de feedback, celebrar o que está dando certo e, algumas vezes, promover o correto alinhamento para seguir o que foi planejado.

Esse alinhamento garante que o plano de comunicação seja realmente efetivo. Portanto, a transmissão de informação deve ser conduzida de forma clara, sincera e direta. Esses elementos devem ser bem praticados para que haja um estímulo motivacional e nenhum dos envolvidos se sinta confuso. O alinhamento deve ser bem planejado: escolha o melhor veículo de condução, o momento ideal, a linguagem certa bem como métodos que sejam capazes de proporcionar o entendimento da mensagem e o comprometimento de todos para o contínuo sucesso da implementação das mudanças na organização.

A boa comunicação dá visibilidade e destaque às mudanças para que os colaboradores fiquem bem informados sobre o que está acontecendo, sobre o que acontecerá, bem como possam conhecer os impactos positivos ou complicações que elas representarão em seu trabalho.

Passo 11: Celebre o sucesso

Passo essencial do projeto é reconhecer quando uma meta é batida. Quando resultados positivos estão acontecendo, é importante parabenizar, reconhecer e celebrar o sucesso do time e dos colaboradores envolvidos à frente dos resultados de gerenciamento de mudanças. Esse passo ajudará fortemente na adesão e engajamento do time.

A Liderança na Gestão de Mudanças

Mudar significa evoluir, melhorar, se adaptar. Para que este processo de mudança seja bem sucedido é fundamental a presença de um líder como protagonista: orientar, nortear, mediar e guiar todos os envolvidos sob a sua liderança.

Para os líderes, é necessário que haja uma forte relação com as pessoas: motivando, instruindo e qualificando todos os colaboradores, cabendo também vencer a natural resistência das pessoas às mudanças, ponto sensível e incomum à maioria das gestões.

O líder é o responsável por prover os recursos e as condições necessárias à adoção dessas mudanças. É o defensor desse processo demonstrando os benefícios e as melhorias em nome da lucratividade e da eficiência operacional. Ele deverá acompanhar os indicadores que irão diagnosticar o andamento das mudanças e estar sempre atento para que tudo ocorra dentro do objetivo planejado.

O líder deve ter conhecimento necessário para planejar e implementar as mudanças. Mudanças são difíceis e devem ser conduzidas por aqueles que conheçam bem os detalhes da cultura da organização. Além de gerir pessoas, a liderança deve entender o comportamento do mercado, o negócio e o DNA da organização.

Mudar dá trabalho, porém é melhor conduzir uma mudança baseada em uma análise estudada/fundamentada do que mudar sem ter conhecimento prévio de pontos mais importantes e dos futuros impactos para o negócio.

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João Paulo Ferreira

19 de junho de 202013 de janeiro de 2021

Fator RH,Ferramentas de gestão

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A ética nas atividades de food safety

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Um profissional que atua em food safety, por mais conhecimentos técnicos que tenha, será um profissional falho se não tiver bases éticas consistentes, pois são elas que no dia-a-dia direcionam o seu comportamento em cada ação que toma. Esta ética faz com que cada um dos indivíduos de uma organização utilize corretamente as bases teóricas que conhece sobre os diversos temas que domina.

A ética é a base que sustenta e direciona o indivíduo a agir corretamente.

Saber a técnica de nada adianta se um profissional negligenciar o comportamento ético na hora da tomada de decisões, optando pelo errado para favorecer a si mesmo, a outra pessoa ou uma organização, em detrimento do consumidor e dos contratos firmados em relações business to business. Acima de tudo, não se deve relativizar os conceitos sobre perigos associados com a segurança dos alimentos, podendo com isso, inclusive, colocar a saúde de consumidores em risco.

A ética trata dos princípios que motivam, distorcem, disciplinam ou orientam o comportamento humano, considerando o respeito às normas, virtudes morais e prescrições e exortações presentes em qualquer realidade social, como é claro, também dentro das relações profissionais que ocorrem em uma organização como são as indústrias de alimentos, bebidas, insumos e embalagens.

Por extensão, a ética é o conjunto de regras e preceitos de ordem de valores e moral de um indivíduo, de um grupo social ou de uma sociedade como um todo.

Assim, organizações também podem ser avaliadas pela sua ética derivada do conjunto de pessoas que nela trabalham.

A palavra “ética” vem do grego ethos e significa caráter, disposição, costume, hábito, sendo sinônima de “moral”, do latim mos, mores, que serviu de tradução para o termo grego mais antigo, significando também costume, hábito.

Mas ética não se resume apenas aos hábitos ou costumes socialmente definidos e comuns, mas busca a fundamentação para encontrar o melhor modo de agir, seja na vida privada, nas atividades profissionais dentro das organizações ou nas relações comerciais.

Isto logicamente depende do comportamento de cada indivíduo, do entendimento e comprometimento de cada um em fazer o que é correto, mesmo que seja o mais difícil, ou mesmo que para isso, haja até a necessidade de se admitir e expor falhas pessoais na condução de algum processo.

A ética ajuda a justificar os hábitos e os costumes de uma organização, e neste sentido, ela avalia a conduta humana e a moral é a qualidade desta conduta, quando julga-se do ponto de vista do CERTO e do ERRADO, inclusive a partir da nossa perspectiva de auto julgamento, portanto, daquilo que se faz quando ninguém está olhando, o que se sustenta pelo caráter.

Os valores éticos ajudam a definir, no momento de uma decisão, a resposta para:

QUERO, POSSO & DEVO?

Pois uma decisão pode ser a respeito de algo que se queira (talvez muito), para o qual se esteja preparado e se tenha o poder de fazer, mas cujos valores éticos freiam a ação, por ser algo errado, inadequado, que prejudicará a outros, como é o caso de desvios em processos que permitam a perda de controle quanto à qualidade que afeta a segurança de alimentos.

A falta de ética leva ao comportamento de enganar, disfarçar resultados, omitir problemas, fraudar produtos, agir em benefício próprio mesmo que isso prejudique a organização ou os consumidores.

A ética é, portanto, intrinsecamente relacionada à definição da moral, ao questionamento e julgamento sobre quais são os bons e maus valores no relacionamento humano ou numa atividade profissional, esclarecendo o que pode ou deve ser uma conduta adequada. Por exemplo, numa análise de valores genéricos espera-se que um profissional da área de qualidade e food safety ético:

Não minta para seus clientes descumprindo especificações;
Não fraude produtos para otimizar lucro;
Não disfarce problemas para enganar auditores e ser recomentado em auditorias de Food Safety;
Haja corretamente frente a situações de gestão de crises, por exemplo, tomando a decisão de um recall caso isso seja necessário ao invés de esconder o fato;
Atue dentro dos limites da normas e leis e não seja jamais desonesto com isso;
Não libere lotes com desvios de especificação alterando laudos;
Siga regras de BPF mesmo que ninguém esteja olhando;
Siga rigorosamente planos de HACCP, em especial em casos de desvio de PCCs, mesmo que isso afete metas de produtividade ou leve a perda de lotes;
Não minta na hora de fechar contratos prometendo cumprir especificações técnicas que previamente sabe que não é capaz;
Não trafique informações ou formulações entre empresas, assim como não descumpra contratos de sigilo profissional.

Agir de forma ética é acima de tudo uma escolha pessoal, o que depende do caráter de cada indivíduo, e que ao final, certamente a vida pessoal e profissional recompensará, pois pessoas éticas atraem ao seu redor outras pessoas éticas, acabam por fazer parte de times de empresas éticas, e logicamente, isso refletirá em bases sólidas para implementação de uma cultura Food Safety como visto no artigo “Desafios brasileiros para implantação da cultura Food Safety“.

Pessoas que agem com ética são a base que sustenta um sistema de gestão em segurança dos alimentos, uma vez que trata-se do “como agir”, tão necessário como resultado de uma boa conscientização, que é justamente aquilo que sustenta uma verdadeira cultura de Segurança dos Alimentos.

4 min leituraUm profissional que atua em food safety, por mais conhecimentos técnicos que tenha, será um profissional falho se não tiver bases éticas consistentes, pois são elas que no dia-a-dia direcionam o […]

Marco Túlio Bertolino

17 de junho de 202019 de abril de 2021

Fator RH

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Cultura de Segurança dos Alimentos: um fenômeno que pode ser transformado!

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A Cultura de Segurança dos Alimentos (CSA) é um fenômeno recentemente discutido na área de segurança dos alimentos e tem sido reconhecida como um fator de risco emergente para Doenças Transmitidas por Alimentos (DTA).

Alguns autores foram fundamentais no estabelecimento de conceitos da CSA, como Frank Yiannas (2009) e Chris Griffith (2010a) que embasaram os primeiros livros e estudos conceituais.

A CSA reflete as atitudes, valores e crenças compartilhados em relação à segurança dos alimentos e que são rotineiramente demonstrados nos comportamentos durante a manipulação de alimentos.

O estudo deste fenômeno está embasado na cultura organizacional discutida na obra de Edgar Schein (2004), em relação aos níveis da cultura. Nyarugwe e colaboradores (2016) em revisão da literatura científica que apresenta os determinantes para conduzir uma pesquisa sobre CSA, afirmam que este embasamento se relaciona também à cultura de segurança e a cultura nacional como indicadores para CSA. Em 2018, a Global Food Safety Iniciative publicou um posicionamento apresentando as cinco dimensões da CSA (Visão e missão; Pessoas; Consistência; Adaptabilidade; Percepção de perigos e riscos) delimitadas por um grupo de pesquisadores e consultores da indústria de alimentos liderados por Lone Jespersen que foi impulsionada a entender a segurança dos alimentos sob outra perspectiva após o surto de listeriose na Maple Leaf Foods em 2008.

Nos últimos dez anos, as publicações de CSA vêm ganhando visibilidade principalmente na indústria de alimentos, ao discutir diferentes dimensões e elementos. Entretanto, a cadeia produtiva é extensa, linear e a garantia de alimentos seguros é uma preocupação não só na indústria, mas em todos os elos até o consumidor.

Na perspectiva dos serviços de alimentação e de sua multicomplexidade pela manipulação de diferentes matérias-primas para a produção de refeições, a CSA destaca-se como fator de risco emergente para as DTA e ações formativas com líderes e manipuladores de alimentos precisam ser desenvolvidas a fim de transformar a CSA proativamente.

Entendendo a cultura como um fenômeno dinâmico que é criado por meio de nossas “interações em grupo e é moldado pelo comportamento de lideranças, rotinas, regras e normas que orientam e restringem o nosso comportamento” (Schein, 2004), afirmamos que a CSA não pode ser entendida e utilizada como uma ferramenta da qualidade contemplada somente pela avaliação de um check-list ou questionário, tampouco deverá ser auditada a fim de classificar a CSA local. Esta afirmação está ancorada em muitos estudos que demonstram que devido à complexidade e profundidade deste fenômeno, sua avaliação só alcança o seu completo entendimento quando métodos mistos e a triangulação dos dados são empregados. Esta dificuldade metodológica inviabiliza a praticidade de avaliações rápidas e resultados instantâneos. Além disso, Schein esclarece que o entendimento da cultura demanda a imersão do pesquisador/avaliador dentro do grupo estudado a ponto de não parecer um estranho para aquele grupo, mas sim pertencer ao grupo, o que dificilmente é alcançado por um auditor, visto que este não é seu objetivo. Ao buscar um recorte rápido da CSA do local, certamente somente o nível dos artefatos será avaliado e este, sozinho, não pode representar a cultura, fazendo com que conclusões impróprias sobre a classificação da CSA sejam tomadas. A cultura está nos hábitos, crenças e conhecimentos de um grupo, na sua história de vida.

Em relação às certificações, em agosto de 2018, o BRC Global Standard for Food Safety incluiu a CSA nos seus itens auditáveis. Entretanto, o objetivo da auditoria não é avaliar e classificar a CSA do local, uma vez que a próprio BRCGS considera a CSA como subjetiva. Desta forma, o objetivo é auditar se há esforços para a introdução e implementação de um plano para o desenvolvimento da CSA, incluindo o estabelecimento de um plano de ação indicando como as ações serão realizadas e medidas.

Além disso, a CSA não deve ser considerada parte do sistema de gestão de segurança dos alimentos, mas sim o sistema de gestão é considerado um elemento da CSA. Em uma CSA forte e positiva espera-se um sistema de gestão baseado em comportamentos. Outros elementos são apontados nos atuais estudos, como a liderança, a comunicação, o comprometimento, a pressão de trabalho, a percepção de risco e o ambiente de trabalho.

Portanto, a CSA é soberana! Ela engloba sistemas, normas e ferramentas da qualidade e todas as ações implementadas ou não na cadeia produtiva de alimentos. Considerando que toda indústria, serviço ou setor já possui uma CSA consciente ou não, não se implementa a cultura, transforma-se! A cultura já está ali constituída!

Apesar de recente, a CSA vem assumindo um papel decisivo na produção de alimentos e vem atraindo muitos olhares. Neste fenômeno, os gestores e responsáveis pela segurança dos alimentos não são figurantes ou meros expectadores, eles compõem o grupo de responsáveis pela sua transformação. Portanto, devem assumir este papel com respaldo científico e integridade para que a CSA seja entendida como fenômeno e não como ferramenta visando atender desejos corporativos.

Autoras: Laís Mariano Zanin – nutricionista, doutoranda pelo programa de Nutrição da UNIFESP, com doutorado sanduíche na Wageningen University and Research (Holanda), coordenadora do curso de pós-graduação EAD em Gestão da segurança dos alimentos do Centro Universitário Senac, São Paulo, SP.

Elke Stedefeldt – nutricionista, mestre e doutora em Ciência da Nutrição, especialista em Alimentação Coletiva e professora da Universidade Federal de São Paulo – UNIFESP, SP.

Referências:

De Boeck, E., Jacxsens, L., Vanoverberghe, P., & Vlerick, P. (2019). Method triangulation to assess different aspects of food safety culture in food service operations. Food Research International, 116, 1103–1112. https://doi.org/10.1016/j.foodres.2018.09.053

GFSI. (2018). A culture of food safety – A position paper from the global food safety initiative (GFSI). Retrieved from https://www.mygfsi.com/files/GFSI_A_Culture_Of_Food_Safety_SUMMARY.pdf

Griffith, C. J., Livesey, K. M., & Clayton, D. (2010a). The assessment of food safety culture. British Food Journal, 112(4), 439–456. https://doi.org/10.1108/00070701011034448

Griffith, C. J., Livesey, K. M., & Clayton, D. A. (2010b). Food safety culture: The evolution of an emerging risk factor? British Food Journal, 112(4), 426–438. https://doi.org/10.1108/00070701011034439

Jespersen, L., & Huffman, R. (2014). Building food safety into the company culture: A look at Maple Leaf Foods. Perspectives in Public Health, 134(4), 200–205. https://doi.org/10.1177/1757913914532620

Jespersen, L., & Wallace, C. A. (2017). Triangulation and the importance of establishing valid methods for food safety culture evaluation. Food Research International, 100, 244–253. https://doi.org/10.1016/j.foodres.2017.07.009

Nyarugwe, S. P., Linnemann, A., Hofstede, G. J., Fogliano, V., & Luning, P. A. (2016). Determinants for conducting food safety culture research. Trends in Food Science & Technology, 56, 77–87. https://doi.org/10.1016/j.tifs.2016.07.015

Nyarugwe, S. P., Linnemann, A., Nyanga, L. K., Fogliano, V., & Luning, P. A. (2018). Food safety culture assessment using a comprehensive mixed-methods approach: A comparative study in dairy processing organisations in an emerging economy. Food Control, 84, 186–196. https://doi.org/10.1016/j.foodcont.2017.07.038

Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership (3rd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.

Yiannas, F. (2009). Food Safety Culture: Creating a Behavior-Based Food Safety Management System. https://doi.org/10.1007/978-0-387-72867-4

4 min leituraA Cultura de Segurança dos Alimentos (CSA) é um fenômeno recentemente discutido na área de segurança dos alimentos e tem sido reconhecida como um fator de risco emergente para Doenças […]

Convidados

12 de junho de 202013 de janeiro de 2021

Fator RH

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O coaching como ferramenta para a Cultura de Segurança de Alimentos

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Crenças são elementos subjetivos do conhecimento. Uma crença se estabelece na forma como filtramos a realidade. Isto ocorre de maneira inconsciente, ou seja, não temos percepção ou consciência de nossas crenças no dia-a-dia. A influência das crenças no comportamento é reconhecidamente ampla, incluindo a forma como agimos no ambiente organizacional. Crenças limitantes podem reduzir nossas oportunidades de obter resultados plenos.

Como sabemos, recebemos influências de tudo aquilo que nos cerca. O ambiente organizacional, onde passamos boa parte do nosso tempo, é grande influenciador. Cada um de nós, por sua vez, possui uma estrutura psicológica capaz de filtrar a realidade de diferentes formas. Ou seja, o que afeta a uns de uma forma, pode afetar a outros de maneira diferente. Portanto, o modo como reagimos a estas influências também pode variar.

Se o conjunto de influências for percebido de forma negativa pela maioria das pessoas na organização, uma série de crenças limitantes pode surgir e, a partir daí, tomadas como verdade, nortear os rumos de sua cultura. Estão mapeadas diversas crenças limitantes na indústria de alimentos, entre as quais algumas bastante comuns:

– “Não tenho os recursos que eu preciso para trabalhar”;

– “Aqui só resolvemos as coisas quando o chefe cobra”;

– “Fazemos tudo sempre em cima da hora”;

– “As coisas aqui só funcionam na época da auditoria”;

– “Esse tipo de problema nunca vai acontecer aqui”;

– “Nunca tivemos um problema deste tipo, por que agora tenho que fazer diferente?”;

– “Aqui, o pessoal da qualidade se acha no direito de mandar, como se fosse chefe”;

– “A preocupação com a qualidade aqui está só no discurso”.

Felizmente, existem saídas para reverter este quadro. A primeira atitude é o alinhamento do discurso. Mensagens positivas devem substituir comunicações agressivas, sejam elas formais ou informais. O tom negativo, de proibições, deve ser substituído por orientações claras e educativas. Líderes e liderados devem estar mais próximos. Líderes devem ser exemplo, sempre.

Em um segundo momento, há diversas ferramentas desenvolvidas nos processos de coaching que podem trabalhar na ressignificação de crenças. A substituição de crenças limitantes por crenças fortalecedoras certamente acelera o processo de transformação. Tudo aquilo que é positivo deve ganhar visibilidade e ser incentivado. A PNL (Programação Neuro Linguística), por exemplo, permite compreender melhor nosso funcionamento interno e identificar nossos modelos mentais, para que possamos questioná-los, refletir sobre eles e, se for preciso, ressignificá-los.

Quaisquer que sejam as técnicas escolhidas, porém, é válido lembrar que estas somente devem ser aplicadas com o auxílio de um profissional capacitado. Sem a formação adequada, ninguém deveria se autointitular coach ou especialista nisso ou naquilo. Como sempre digo, trabalhar cultura nas organizações vai além de usar o bom senso. Exige formação técnica e experiência com o tema. Um abraço e até a próxima!

2 min leituraCrenças são elementos subjetivos do conhecimento. Uma crença se estabelece na forma como filtramos a realidade. Isto ocorre de maneira inconsciente, ou seja, não temos percepção ou consciência de nossas […]

Cristian Roque

9 de abril de 202013 de janeiro de 2021

Fator RH

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Como gostar de gente pode transformar sua vida (e salvar seu emprego)

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Empatia. https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues

em·pa·ti·a sf 1 PSICOL Habilidade de imaginar-se no lugar de outra pessoa. 2 PSICOL Compreensão dos sentimentos, desejos, ideias e ações de outrem. 3 Qualquer ato de envolvimento emocional em relação a uma pessoa, a um grupo e a uma cultura. 4 Capacidade de interpretar padrões não verbais de comunicação. 5 Sentimento que objetos externos provocam em uma pessoa. ETIMOLOGIA gr empátheia.

Sabem por que gosto desta definição? Porque é artigo precioso. Não é tão comum encontrá-la por aí. Na indústria de alimentos, muitas vezes, nos acostumamos a padrões automáticos de cobrança sobre o cumprimento de normas, requisitos legais e das Boas Práticas de Fabricação. Mas se você é gestor, preciso conversar um pouco contigo. Vejamos: as pessoas possuem diversas origens, crenças, padrões culturais e formação educacional. Nem todos tiveram as mesmas oportunidades ou construíram suas carreiras (ou oportunidades profissionais) sob a mesma ótica, incluindo a sua. Assim, se tivemos a sorte e aproveitamos as chances que nos foram dadas, devemos agradecer e receber louvores pelo nosso esforço. Se chegamos ao topo ou perto dele, parabéns. Agora, como líderes, nosso papel é incentivar e apoiar as pessoas que estão iniciando esta jornada. Na base, sempre haverá um monte de gente precisando usar touca, lavar as mãos, trocar frequentemente de uniforme e anotar registros de PCC.

Ocorre que, muitas vezes, nossos padrões automáticos de cobrança não incluem o processo educacional, no qual se formam as crenças e valores. Dentro das organizações, os líderes devem assumir o papel de educadores como seu principal papel, muito além de entregar resultados. O líder que educa é capaz de formar um time com uma base sólida de conhecimento, muito mais capaz de entregar resultados, mas jamais através de cobranças puras e simples. Assim, “faça porque o auditor vem aí” ou “faça porque está no procedimento” não vai alavancar nenhum resultado. Quando o gestor que fomenta este discurso volta para o ar condicionado da sua sala, as pessoas que estão no calor e/ou na umidade de uma sala de processos farão apenas aquilo que for mais confortável para elas, o que me parece razoável de compreender. Ninguém, nem você, gosta de fazer coisas sem saber o porquê.

Eu, particularmente, sempre me impressionei pelos gestores que usam jaleco e touca. Quando sua vaidade se resumir a higiene, você terá dado um passo importante. Nem todos vamos conseguir chegar lá. Há algo muito natural neste processo, que é simplesmente gostar de gente. Luiza Helena Trajano, ex- CEO do Magazine Luiza, a quem tive o prazer de conhecer em um ciclo de palestras, nos conta uma lição importante: “Gosto de gente. E gosto de gente que gosta de gente”. E assim seguimos: a habilidade da empatia é natural, mas pode ser exercitada e desenvolvida. Gostar de gente pode transformar sua vida. No trabalho, imaginar-se no lugar de outra pessoa e compreender seus sentimentos, desejos, ideias e ações pode alavancar seus resultados. E salvar seu emprego. E transformar sua vida. É ou não é um círculo virtuoso? Vamos praticar?

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Cristian Roque

26 de março de 202013 de janeiro de 2021

Fator RH

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Treinamento BPF no idioma bengali para frigoríficos no Brasil: é possível?

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É possível realizar treinamento BPF no idioma bengali para frigoríficos no Brasil? Você provavelmente já ouviu falar em BPF (Boas Práticas de Fabricação), Hábitos de Higiene dos Colaboradores, mas e sobre o idioma bengali, que língua é essa?

Bengali pertence a um dos grupos de línguas indo-europeias, tendo origem no sânscrito e grande proximidade com idiomas como assamês e oriya (outras duas línguas indianas). É o idioma oficial de Bangladesh, país asiático rodeado quase que completamente pela Índia, com uma pequena fronteira terrestre com Mianmar. Ao sul, tem litoral no Golfo de Bengala. A religião predominante, com mais de 85% de fiéis, é o Islã.

Figura 1 – Mapa de Bangladesh e seus vizinhos/ Google Imagens

Mas qual a relação dos bengalis com os frigoríficos brasileiros? Confrontos entre ativistas pró-governo e oposicionistas em Bangladesh têm provocado uma diáspora bengali. No Brasil, estes refugiados tem encontrado sua principal fonte de renda nos abatedouros frigoríficos de frango, especialmente aqueles que possuem o abate Halal, destinado à comunidade islâmica.

Uma vez contratados, estes colaboradores necessitam de treinamento com as regras da empresa para se integrarem ao novo trabalho, aprendendo todas as normas, inclusive as de Boas Práticas de Fabricação (BPF), no que tange aos Hábitos de Higiene dos Colaboradores. A Portaria 368 do MAPA, sobre BPF, cita em seu item 6:

6. HIGIENE PESSOAL E REQUISITOS SANITÁRIOS
6.1. Ensinamento de higiene: a direção do estabelecimento deverá tomar medidas para que todas as pessoas que manipulem alimentos recebam instrução adequada e contínua em matéria de manipulação higiênica dos alimentos e higiene pessoal, a fim de que saibam adotar as precauções necessárias para evitar a contaminação dos alimentos.

Aqui existe um grande desafio: como repassar essas informações sanitárias aos estrangeiros a fim de que a segurança dos alimentos seja devidamente compreendida e cumprida? Alguém aqui é fluente em bengali?

Em meados de maio de 2013, trabalhando em um abatedouro frigorífico de frangos no Paraná, no SIF (Serviço de Inspeção Federal), como supervisor (artigo 102/novo 73 Decreto 9013), encontrei este desafio. Entre minhas diversas atividades, umas delas era ministrar treinamento admissional para os colaboradores das linhas de inspeção ante-mortem, post-mortem e DIF (Departamento de Inspeção Final), sob coordenação do AFFA (Auditor Fiscal Federal Agropecuário). Nesse período, a empresa havia contratado mais de 10 bengalis para trabalhar no DIF, para realizar o corte dos produtos submetidos à condenação parcial da carcaça, após julgamento e destino do SIF, e nenhum deles falava português e nem a empresa bengali.

Como ministrar os treinamentos? Treinar (em português) nunca foi um desafio para mim, tinha domínio do que fazia. Todavia, ministrar o mesmo conteúdo, porém em um idioma desconhecido para mim, deixou a tarefa “hard“.

In loco, no DIF, iniciamos o ensinamento deles com algumas regras através de mímica, afinal o corpo fala (Freud explica!). Se existe uma linguagem que é universal, essa é a do corpo. Nosso corpo não entende idioma, ele apenas reage. Então somos compreendidos quando estamos zangados, aborrecidos ou felizes, somente por expressões corporais. Isso foi o primeiro passo para ensiná-los, misturados com um inglês binário de YES e NO. YES para quando acertavam algo e NO para quando cometiam uma falha.

Depois de um tempo resolvemos conduzi-los a um ambiente de sala de aula, dentro da empresa, a fim de expor em forma de slides o que era permitido e proibido. Com apoio do RH, elaboramos um treinamento em inglês e em bengali (via google tradutor) e o ministramos 100% em inglês (+ um pouco de linguagem corporal). Embora o google tradutor não seja totalmente confiável, resolvemos inserir a língua-mãe de Bangladesh para proporcionar um ambiente amistoso, ainda que susceptível a pequenos erros semânticos. Por que em inglês? Embora seja um idioma difundido em todo mundo, nem todos eram fluente, compreendiam poucas palavras, mas um dos bengalis havia trabalhado em um navio e compreendia melhor o idioma do tio Sam. Ele por sua vez repassava as informações em bengali. O inglês portanto tornou-se a língua que ligaria nós, brasileiros, a eles, bengalis.

Figura 2 – Slide em inglês e bengali/ Arquivo Pessoal

Um treinamento que dávamos normalmente em 40 minutos (em português), demorou quase 2 horas, mas conseguimos. A eficácia do treinamento foi obtida através de um teste final com dez perguntas para serem marcadas com C (conforme) ou NC (não conforme), descrito no papel somente em inglês. Para cada questão havia uma foto (de uma operação da fábrica) sendo repassada pelo data show (slide) trazendo a pergunta se aquilo se tratava de algo permitido (C – conforme) ou proibido (NC – não conforme).

Figura 3 – slide contendo informações sobre o papo, que poderia gerar contaminação cruzada ao cortar com a faca/ Arquivo Pessoal

A prova real de que as coisas iam bem era in loco, no dia-a-dia. De fato, haviam assimilado o que era permitido e proibido. Aprenderam rapidamente a palavra em português: PROBLEMA! Bastava chegar próximo a eles, para corrigir uma operação, que começavam a dizer repetidamente: problema, problema, problema … em um tom de indagação. Eram esforçados, buscavam entregar o melhor.

Por fim, essa é a mensagem que quero deixar: treinamento BPF no idioma Bengali para frigoríficos no Brasil é possível? Sim, é possível. Podemos fazer via corporal (afinal o corpo fala) e por meio de recursos audiovisuais de sala de aula, com as estratégias que você identificar como as melhores. Identifique a melhor forma de ensino!

E você, já viveu alguma experiência assim ou semelhante a essa? Compartilhe conosco!

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Humberto Vinícius Faria da Cunha

3 de janeiro de 202013 de janeiro de 2021

Fator RH

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Modelo GROW: Ferramenta de alta performance para organizações e pessoas

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O Modelo GROW é uma estrutura usada para solução de problemas, estabelecimento de metas e melhoria de desempenho. Este modelo é muito utilizado em reuniões estratégicas e por lideranças para desbloquear potenciais e possibilidades. O GROW foi criado e desenvolvido por John Whitmore e seus contribuidores de negócios, Graham Alexander e Alan Fine, no final dos anos 80. Sua metodologia é seguida por grandes empresas e grandes treinadores. O Modelo GROW foi publicado no seu best seller Coaching Para Performance já publicado em 17 línguas e que ultrapassou a marca de 600.000 livros vendidos.

Uma boa maneira de pensar sobre o modelo GROW é pensar em como você planejaria uma jornada. Primeiro, você decide para onde está indo (o objetivo, a meta) e estabelece onde está atualmente (a realidade, o cenário atual). Em seguida, você explora as várias rotas (as opções) para o seu destino. Na etapa final, você garantirá como fará acontecer e realizar a jornada, se preparando para todos os possíveis obstáculos que poderá encontrar no caminho.

Como o Modelo GROW funciona?

O nome GROW é um acrônimo para as quatro principais etapas. GROW: G-Oals, R-eality, O-ptions e W-ill. Com o uso de algumas perguntas poderosas e cirúrgicas, um líder poderá rapidamente aumentar a conscientização, a responsabilidade e as ações em cada área.

G: objetivos e aspirações futuras

R: situação atual, cenário atual, obstáculos internos e externos

O: possibilidades, pontos fortes e recursos disponíveis

W: ações e responsabilidades

A chave é definir um objetivo que seja inspirador e desafiador, e não somente um objetivo de acordo com o modelo SMART (específico, mensurável, atingível, relevante e realizável num prazo realista). Em seguida, passe com flexibilidade pelos outros estágios, incluindo a revisão da meta, se necessário. O elemento final é o barômetro do sucesso. Ele converte o desejo e a intenção inicial em ação bem sucedida. A abordagem GROW promove confiança e automotivação, levando ao aumento da produtividade e satisfação da organização e das pessoas.

Como usar a ferramenta

Para estruturar uma sessão utilizando o Modelo GROW, você deverá executar as 4 etapas a seguir:

G – GOAL | OBJETIVO

Estabeleça o objetivo. Existem diferentes níveis de objetivos, dependendo de quão longe no futuro você está olhando. Identifique a inspiração do objetivo de impulsionar o sucesso e mantenha energia e a motivação alta.

Que resultado você espera atingir?
Aonde você quer chegar em curto, médio e longo prazo?
Onde você quer estar daqui a 1, 5 e 10 anos?
O que você está procurando alcançar? (Qual passo / estratégia / solução)?
Qual é o seu objetivo relacionado a esse problema?
Quando você vai conseguir isso?
Quais são os benefícios para você ao atingir esse objetivo?
Quem mais se beneficiará e de que maneira?
Como será se você atingir seu objetivo?
O que você quer ver / ouvir / sentir?
O que quer obter? Aonde você quer chegar?
Qual é o quadro e o cenário desejado?

R – REALITY | REALIDADE

Examine a realidade atual. Este é um passo importante. Com muita frequência, as pessoas tentam resolver um problema ou alcançar uma meta sem considerar totalmente o ponto de partida, e muitas vezes perdem algumas informações necessárias para atingir seu objetivo com eficiência. À medida que o membro da sua equipe fala sobre sua realidade atual, a solução pode começar a surgir. Discuta a atual situação e que barreiras existem atualmente entre o agora e a realização do objetivo.

Qual é a situação atual em relação aonde você quer chegar?
Qual o cenário atual?
Você está perto ou longe da sua meta? Onde você está nesse momento?
O que está acontecendo?
Quais qualidades / recursos você tem disponíveis?
Quais são os obstáculos internos e externos?
Que ação você tomou até agora? Quais os fatos importantes no tempo presente?
O que está movendo você em direção ao seu objetivo? O que está atrapalhando?

O – Options | OPÇÕES

Explore as opções. Explore as opções para seguindo em frente. Quanto mais imaginativo e claro você for nos seus questionamentos, maior será a sua assertividade. Após explorar a realidade atual, é hora de determinar todas as opções para alcançar o objetivo desenhado. Analise, discuta a decida sobre as melhores opções.

Ofereça suas próprias sugestões, mas deixe espaço para a equipe oferecer sugestões primeiramente, deixando falar em sua maior parte do tempo. É importante guiá-los na direção certa, sem realmente tomar decisões pelo time.

Que tipo de opções temos para atingir o objetivo?
O que mais poderemos fazer que ainda não está sendo feita?
O que funcionou no passado? O que está funcionando no presente?
Quais opções temos hoje que ainda não foram colocadas em prática?
O que pode ser feito neste momento para deixar a situação ainda melhor?
Quais são as principais vantagens e desvantagens de cada opção? Qual opção escolher?
O que precisa parar de fazer para alcançar esse objetivo?
Quais são as alternativas para ir em direção à meta?
Quais obstáculos estão no caminho?
Como lidaria com isso se o tempo não fosse um fator?
Que opção mais agrada agora?
Existem alguns parceiros que podem ajudar nesse momento?

W – Will | PRÓXIMOS PASSOS – VAI

Estabeleça o compromisso. Tendo examinado a realidade atual e explorado as opções, agora terá grandes ideias de como poderá alcançar o objetivo. O passo final é fazer com que a equipe se comprometa com ações específicas para avançar em direção ao objetivo. Ao fazer isso, ajudará a estabelecer os próximos passos e aumentará a motivação. Acorde as ações específicas, o prazo, prestação de contas e os relatórios. Verifique o nível de compromisso e revisite as etapas anteriores.

O que você fará agora? O que fará primeiro?
De que diferentes maneiras você abordará a questão?
Quais serão os próximos passos? Qual dará o melhor resultado?
Quando você fará isso? De que apoio você precisa?
Como saberá quando foi bem sucedido? Quando dará certo?
Você está comprometido? Escale entre 1 e 10.
Se não for um 10, o que tornaria um 10?
Quais opções escolherá agir?
Quando você iniciará cada ação?
O que você se comprometerá a fazer?
Quando você precisa revisar o progresso? Por dia, semana ou mês?

Por fim, decida uma data em que revisará o progresso do cenário desejado. Isso fornece responsabilidade e permite que mude sua abordagem se o plano original não estiver funcionando.

Líderes valorizam a simplicidade e a flexibilidade no modelo GROW. As organizações incorporam o GROW em seus processos de gerenciamento e modelos de liderança para envolver e inspirar pessoas e organizações a alcançar um ótimo desempenho e maximizar os seus resultados. Algumas empresas bem sucedidas no mundo, incluindo o Google, ensinam seus líderes a usar fortemente o modelo GROW para trabalhar seus objetivos e aspirações futuras.

O modelo proposto promove a expansão do potencial e o desempenho de pessoas e organizações, aumentando assim a autoconfiança, motivação, a produtividade e qualidade, a comunicação e os relacionamentos interpessoais. Fazer perguntas eficazes de uma maneira cuidadosamente estruturada promove uma conscientização mais profunda e uma maior responsabilidade, o que leva as etapas práticas a alcançar objetivos e superar obstáculos.

O modelo GROW é um método simples focado em ações e resultados. Com o modelo proposto, é possível aumentar não apenas o desempenho, mas também o aprendizado e o prazer. Os colaboradores se tornam mais conscientes, mais responsáveis e ganham um poderoso senso de propósito em seu trabalho!!

Referências:

https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm

https://www.performanceconsultants.com/grow-model

https://www.yourcoach.be/en/coaching-tools/grow-coaching-model.php

https://www.thebalancecareers.com/coaching-questions-for-managers-2275913

https://blog.wps.com/coaching-using-the-grow-model/

Coaching for Performance , 5ª edição, 2017 – John Whitmore

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João Paulo Ferreira

23 de dezembro de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH,Ferramentas de gestão

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SWOT ou SOAR? Eis a questão! Qual a melhor ferramenta de estratégia?

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Dois métodos de análise muito utilizados para planejamento estratégico, porém a metodologia de análise SOAR tem o foco na investigação apreciativa adaptada da análise SWOT auxiliando organizações e pessoas a se concentrarem em seus pontos fortes, nas oportunidades, na visão de futuro (aspirações futuras) e nos resultados que trarão do desenvolvimento e dos objetivos estratégicos. Ferramenta da investigação apreciativa que utiliza-se da análise SOAR para um melhor entendimento por parte dos atores empresariais que já estão acostumados ao modelo SWOT, porém com um viés mais positivo capaz de trazer resultados mais inspiradores para toda a equipe. Muitos defensores da metodologia SOAR falam dela como uma “análise SWOT positivamente reestruturada”.

O modelo de análise SOAR é utilizado para:

Explorar novas iniciativas;
Desenvolver um plano, revisões e alinhamento anuais da estratégia;
Focar e redirecionar esforços e recursos;
Desenvolvimento de lideranças;
Planejar a carreira ou desenvolver o plano de desempenho de pessoas;
E para empresas que buscam avanços em vez de melhorias graduais.

Ao conduzir uma análise SOAR, as perguntas básicas a serem respondidas são:

S: Quais são os nossos maiores pontos fortes?
O: Quais são as nossas melhores oportunidades?
A: Qual é o nosso futuro preferido? Aspirado?
R: Quais são os resultados mensuráveis ? O que nos dirá se alcançamos essa visão do futuro?

Essa abordagem é uma forma de aplicação da investigação apreciativa, iniciada no começo da década de 1980 nos Estados Unidos por David Cooperrider e Diana Withney, direcionada ao planejamento estratégico. O intuito dessa investigação é realizar mudanças – seja para pessoas ou organizações – com base em uma filosofia positiva.

Uma metodologia que engaja todos envolvidos a alcançar as mudanças desejadas pelas organizações ou pessoas em ambientes favoráveis deslocando o foco dos problemas e indo para os recursos positivos. A investigação apreciativa promove mudanças intensas, inspira pessoas e estimula a mudar o modo de pensar. Esse modelo gera uma vital conexão entre pessoas capazes de promover um ambiente de cooperação profunda. É neste ambiente de cooperação que as pessoas conseguem criar um futuro pautado por potenciais positivos e soluções criativas.

“Nós não descrevemos o mundo que vemos, mas sim, vemos o mundo como descrevemos.” David Cooperrider.

Dentro desse cenário, são criadas novas abordagens para promover um clima positivo e influenciar os colaboradores a olhar os problemas e ameaças sob uma nova perspectiva, procurando mais “o que fazemos de melhor e o que nós queremos” em vez de “o que está errado, o que está faltando, o que nós não queremos e o que está não conforme”.

Essa abordagem impacta as empresas em diversas frentes e contexto estratégico, encarando-se uma análise com foco na influência positiva e geração de mais entusiasmo e criatividade para resultados inovadores! A ferramenta envolve representantes dos vários níveis da organização para que compartilhem conversas, participem da estratégia e do planejamento estratégico. A resistência à mudança poderá ser minimizada e é mais provável que os colaboradores comprometam-se com as metas e objetivos que eles mesmo ajudaram a criar. Construir sobre os pontos fortes da organização produz melhores resultados do que gastar tempo e energia tentando corrigir os pontos fracos.

A investigação apreciativa é uma maneira particular de fazer perguntas e de prever o futuro promovendo relacionamentos positivos, aprimorando assim a capacidade de um sistema de colaboração e mudança. Ela utiliza um processo de 4 estágios conhecido como Ciclo 4D. São quatro passos que vão desde a descoberta desse núcleo positivo na organização até a aplicação do método em busca dos resultados. São eles:

Discovery – A DESCOBERTA: A identificação de processos organizacionais que funcionam bem. Toda organização tem um núcleo positivo e esse núcleo precisa ser descoberto. Nessa descoberta se investigará exatamente quais são os cases de sucessos organizacionais, quais as conquistas, os seus principais valores e qualidades. Tudo voltado para uma perspectiva de passado, de onde deverá ser extraído o melhor. Nada de derrotas, fracassos e falências. Tudo deverá ser em torno do positivo em função da temática apreciativa.
Dream – O SONHO: A previsão de processos que funcionariam bem no futuro. Visualizar o melhor futuro, o futuro ideal, o futuro sonhado. Visualizar um futuro positivo.
Design – O PROJETO: Planejando e priorizando processos que funcionariam bem. Depois de identificado o futuro ideal, é hora de planejar como alcançá-lo! Nessa fase da investigação apreciativa, deverão ser pensadas ações de planejamento de mudanças que possibilitem a chegada a esse futuro ideal.
Destiny – O DESTINO (ou A ENTREGA): A implementação (execução) do design proposto. Neste momento, começam a ser colocadas quais serão as primeiras ações para começar a concretizar esse futuro ideal. É hora de colocar a mão na massa e ver a mudança acontecer! Nessa fase da investigação apreciativa você já estará com um pé nesse futuro tão sonhado.

A ideia básica é construir organizações em torno do que funciona, em vez de tentar consertar o que não funciona. É o oposto da resolução de problemas! A investigação apreciativa se concentra em como criar mais do que já está funcionando. Esse método é de natureza mais positiva do que muitos outros, no entanto, é uma estratégia simples, pois supõe que o sucesso gera sucesso. Muitas organizações estão de fato onde estão agora porque, ao priorizar, resolveram problemas, porém não se concentraram apenas no que não funcionava.

Modelo de Análise SOAR

Um modelo de análise SOAR é estruturado como uma simples matriz de 2 x 2, resultando em quatro quadrantes destacando as FORÇAS, as OPORTUNIDADES, as ASPIRAÇÕES, e os RESULTADOS.

FORÇAS

O que a organização faz bem, juntamente com seus principais ativos, recursos e realizações. Uma organização deve se concentrar em sua maior conquista, nos fatores únicos sobre a organização e nos fatores determinantes que garantem o sucesso da empresa. Exemplos de perguntas:

Em que nos destacamos?
Quais são as nossas maiores realizações?
Do que mais nos orgulhamos?
Quais são os nossos cases de sucesso?
O que nos torna únicos?
O que nós fornecemos que é de classe mundial?
Quais pontos fortes são mais valiosos em nosso mercado?
O que fazemos ou temos que é melhor do que qualquer outra pessoa?

OPORTUNIDADES

Circunstâncias que a sua equipe, o futuro do próprio negócio, a estratégia corporativa poderá aproveitar para obter sucesso, melhorar a lucratividade, a participação de mercados ou aumento da vantagem competitiva. Os desafios devem ser vistos como uma oportunidade perfeita para reformá-los em ganhos. A organização também vê os vários métodos para se diferenciar e se destacar dos concorrentes. Exemplos de perguntas:

Que parcerias levariam a um maior sucesso?
Que mudanças e tendências no mercado estão alinhadas com nossos pontos fortes?
Que ameaças vemos que poderíamos reformular como oportunidades?
Quais são as necessidades e desejos que atualmente não estamos atendendo dos nossos stakeholders internos e externos?
Existem lacunas no mercado que poderíamos preencher?
Há algo que podemos potencializar?

ASPIRAÇÕES

Uma expressão do que você quer ser e alcançar no futuro. Uma visão para desenvolver os pontos fortes atuais, as oportunidades mapeadas, inspirar e desafiar a situação atual. Esta é a ferramenta que mergulha principalmente a empresa no sentido de atingir seus objetivos. Concentrar nas iniciativas e processos voltados para o sucesso. Na maioria das vezes, os pontos fortes e as oportunidades atuam como as aspirações, pois oferecem meditação e momentos reflexivos. Exemplos de perguntas:

O que queremos alcançar no futuro?
Como devem ser nossos negócios futuros?
Como podemos fazer a diferença?
Pelo que somos apaixonados?
Que estratégias e ações apoiam nosso futuro perfeito?

RESULTADOS

Resultados tangíveis e medidas que demonstram que você alcançou seus objetivos e aspirações. Este é um pilar vital dessa estratégia, pois se concentra em fornecer sinais indicativos para a organização. Indica se a organização está no caminho certo para a consecução dos objetivos. A empresa também se concentra em como transformar a visão de sucesso em realidade. Quando os objetivos são atingidos, a organização é motivada e a mesma tendência é mantida. Exemplos de perguntas:

Que medidas nos dirão que estamos no caminho para alcançar o sucesso?
Como traduzimos nossa visão de sucesso em resultados tangíveis?
Como sabemos quando atingimos nossos objetivos?

Como fazer uma Análise SOAR efetivamente

Para obter os melhores resultados possíveis com sua análise SOAR, escolha participantes com uma ampla gama de perspectivas. O grupo deve ser composto por pessoas de diferentes departamentos da sua organização incluindo partes interessadas, como clientes, fornecedores e parceiros. Se for difícil reunir todos os participantes em um só lugar, ao mesmo tempo, deve ser proposto um compartilhamento de tela e/ou videoconferência que permitam que os facilitadores usem as ferramentas tradicionais de brainstorming, como papel para cartazes, quadros brancos e notas adesivas. Contudo, certifique-se que as ideias de todos sejam incorporadas, transcritas, conferidas e incluídas consolidando assim todas as informações relevantes.

Objetivos

Defina um objetivo claro para a análise SOAR. Comece declarando o objetivo do exercício e garanta que todos estejam claros quanto ao escopo. Esclareça em que nível da organização o processo se concentrará (estratégico, tático, projeto, produto/serviço ou nível pessoal) e em que período se destina (no próximo mês, ano ou período de vários anos). Explore a visão atual da organização, apresente dados relevantes e defina o desafio da sessão. Os resultados de análises e planos anteriores podem ser introduzidos neste momento. Você poderá usar como exemplos as Análises SWOT, Matriz BCG, Análise PEST/PESTEL, Partes Interessadas, Business Model Canvas e as 5 Forças de Porter.

Brainstormig – Chuva de ideias

Reúna sugestões e ideias. Certifique-se de que o grupo tenha um entendimento compartilhado do significado dos quatro quadrantes e das perguntas que precisam ser respondidas. Use grupos de observação para abordar cada seção da matriz SOAR. O tamanho dos grupos dependerá do objetivo da sessão, se todos estão no mesmo local, o seu papel ou relacionamento com a organização. Esta etapa é uma excelente oportunidade para envolver várias partes interessadas. Não ignore completamente as ameaças e fraquezas, mesmo que elas não estejam definidas na matriz SOAR. Em vez disso, reformule-os como uma afirmação positiva como força, oportunidade ou aspiração.

Agrupar

Esclareça o conteúdo, agrupe ideias semelhantes e exclua duplicatas. Agora você tem todas as ideias; é hora de organizá-las! Selecione duplicatas, mescle temas semelhantes e descarte qualquer uma que não esteja dentro do escopo. Essa etapa pode consumir bastante tempo, principalmente se a etapa de brainstorming foi realizada individualmente ou em muitos grupos menores.

Priorizar

Após consenso, priorize as questões de acordo com o impacto na organização. Priorize as informações identificadas na análise SOAR pedindo aos participantes que votem nas questões mais importantes de cada quadrante. Esses são os fatores que você deve abordar no seu plano. Atribua a cada pessoa um ou mais votos e solicite que eles distribuam entre os assuntos que considerem mais importantes.

Plano de ação

Crie um plano de ação com o engajamento voluntário para cada problema surgido. Decida uma ou mais ações para cada prioridade e acorde os prazos para conclusão.

Compartilhar

Compartilhe os resultados, incluindo o plano de ação com as partes interessadas relevantes.

Gere um relatório incorporando as conclusões da análise e o plano de ação para distribuir às partes interessadas relevantes. Este relatório fornecerá de um meio para monitorar o progresso e emitir atualizações regulares. É importante que aqueles que contribuíram com a análise vejam os resultados tangíveis e as melhorias ao longo do tempo e estejam dispostos a participar de processos semelhantes no futuro.

Algumas boas práticas devem ser seguidas para que a investigação apreciativa seja bem conduzida no que se refere a Análise SOAR identificando os pontos fundamentais.

Mude seu foco para o positivo: articule seus objetivos em torno da influência, inovação e do impacto positivo que poderá gerar em seu ambiente. Esse modelo mental abrirá um mundo de possibilidades, trazendo muito mais entusiasmo e criatividade para equipe que discute os rumos do plano estratégico.

Envolva as pessoas que gerarão impacto e que serão impactadas pela estratégia: busque melhores práticas, oportunidades de melhoria e aspirações para o negócio envolvendo parceiros, fornecedores e clientes, além do seu time interno, de forma colaborativa. Isto resultará na criação de estratégias inovadoras e não numa mera perspectiva interna.

Prototipe e capacite: encoraje seu time a testar novas ideias! Permita-se ser vulnerável neste momento. Apenas cenários que admitem riscos encorajam verdadeiramente a inovação! Metodologias ágeis estão aí para suportar estes processos. Foque os resultados que almeja atingir apoiados pela liderança. Ao final, os participantes criarão objetivos atraentes, estarão engajados e mergulharão num ambiente inspirador.

Mantenha uma estratégia ‘viva’ e sustentável: envolva diversas áreas e pontos de vista (internos e externos). Para o plano se tornar sustentável é necessário simplicidade na comunicação dos principais componentes trazendo a abordagem do “menos é mais” deixando assim, um plano mais assertivo para todos.

Na análise SOAR, o foco é totalmente positivo, traz possibilidades, valoriza a participação de todas as áreas, traz um olhar externo para contribuir com as discussões e verdadeiramente aporta diversidade e colaboração com o objetivo de criar um plano de ação visionário. Quanto mais engajado seu time for na elaboração do plano, mais participativo ele será na hora de implementá-lo.

Fontes:

https://rapidbi.com/swot-or-soar-strategy-and-tools-in-business/

http://asqservicequality.org/glossary/strengths-opportunities-aspirations-results-soar-analysis/

https://tugofwarwithtime.com/swot-or-soar-which-is-better/

https://www.groupmap.com/map-templates/soar-analysis/

https://www.davidcooperrider.com/

8 min leituraDois métodos de análise muito utilizados para planejamento estratégico, porém a metodologia de análise SOAR tem o foco na investigação apreciativa adaptada da análise SWOT auxiliando organizações e pessoas a […]

João Paulo Ferreira

26 de novembro de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH,Ferramentas de gestão

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Como convencer a chefia sobre a importância de um bom programa de qualidade?

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Imagine uma situação em que você acaba de ser contratado por uma empresa para estruturar o departamento de qualidade, mas logo de cara recebe o aviso de que, diante da crise generalizada que estamos vivendo, os recursos serão escassos e tudo deverá ser muito bem delineado, afinal de contas a qualidade é importante mas não pode demandar grandes gastos. Sim, infelizmente muitos gestores ainda visualizam os investimentos em qualidade como gastos, quando na verdade trata-se de investimento de longo prazo e por isso mesmo muitos têm dificuldade em realizar os investimentos iniciais para só depois colher frutos.

Portanto veja a seguir algumas dicas que podem auxiliar na árdua tarefa do convencimento. Apesar de todo seu currículo técnico impecável, o poder de uma boa argumentação é imprescindível neste setor.

1. Seja coeso nas explicações: uma explicação simples, básica e direta vale mais que mil documentos escritos e relatórios impressos
2. Seja ético, nada de usar o jeitinho brasileiro
3. Utilize fatos e dados concretos para justificar a importância dos procedimentos
4. Esteja disposto a treinar a equipe. Quando todos sabem a importância dos procedimentos, poderão ajudar de forma efetiva
5. Apresente os custos, mas evidencie a economia gerada com a redução de retrabalho, redirecionamento de matérias-primas e produtos, recall, etc.
6. Apresente os problemas, mas sobretudo indique soluções. Ninguém vai investir tempo e dinheiro em causas mal compreendidas
7. Apresente um plano claro de desenvolvimento de tarefas e atividades
8. Apresente as atuais necessidades dos clientes em relação à segurança e qualidade dos alimentos
9. Apresente a situação da concorrência, precisamos deles para melhorar cada dia mais
10. Você se esforçou, fez pesquisas, estudou a fundo, mas mesmo assim sua proposta foi negada pelo diretor. Nada de desanimar, analise onde errou e tente melhorar seu projeto tanto quanto possível e tente novamente.

2 min leituraImagine uma situação em que você acaba de ser contratado por uma empresa para estruturar o departamento de qualidade, mas logo de cara recebe o aviso de que, diante da […]

Juliana Barbosa

15 de outubro de 201913 de janeiro de 2021

Fator RH

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Celebre seus problemas: uma forma de conquistar a melhoria contínua!

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É muito comum as pessoas dentro das organizações encontrarem os culpados em situações de grandes problemas em vez de olhar atentamente e buscar a sua causa-raiz. A maioria dessas pessoas não assumem e não reconhecem os seus problemas e quiçá celebram suas falhas em busca de soluções simples e práticas.

Antes de mais nada, não existem culpados. O que existem são as causas. Porém, diante de um problema, sempre parece mais confortável e fácil encontrar um culpado ou inventar uma situação externa sobre a qual não temos o controle. Nesse cenário não se resolve nada! Todos saem confortavelmente aliviados das salas de discussões porque encontram rapidamente uma resposta para o problema e claramente descobrem um culpado ou um sintoma para o mesmo.

O profissional que reconhece, demonstra e realça seus fracassos como sabedoria desenvolvida é muito apreciado nas organizações e demonstra a capacidade de resiliência e aprendizados com os erros vividos. São os profissionais que possuem a cultura de accountability. Nem todos sabem lidar com o fracasso!

Thomas Edison costumava dizer que nunca tinha fracassado na vida: “Eu só encontrei 10 mil alternativas que não funcionaram”. Edison era muito obcecado em criar, testar, descartar e produzir uma invenção. Muitas vezes ele costumava dormir no laboratório durante suas pesquisas. Com isso, fundou a grande GE (General Eletrics), uma empresa que fatura hoje mais de US$ 150 bilhões e que provocaria um caos mundial se deixasse de existir.

Thomas Edison tinha um amigo que também convivia harmoniosamente com a cultura de fracassos. Sua primeira companhia, a Detroit Automobile Company faliu depois de 3 anos iniciada suas operações. Não satisfeito, pôs seu próprio nome na empresa seguinte: Henry Ford Company. Essa fracassou ainda mais rapidamente! Menos de 2 anos e a companhia tinha falido. Henry Ford seguiu o provérbio japonês: se cair duas vezes, levante três vezes. Nessa lógica, ele fundou uma nova companhia, a Ford Motor Company. Antes do sucesso do seu famoso Ford Modelo T ele tinha passado por todo o alfabeto de modelos e a cada letra, cada modelo, um nível de fracassos e falhas. Essas falhas foram essenciais para a solidez desse negócio. Segundo Henry Ford, fracasso era somente uma grande oportunidade para começar novamente e melhorar continuamente sempre de forma inteligente e inovadora um novo projeto.

Tempos depois, Edison e Ford já eram considerados e consolidados como grandes cases de sucesso de empreendedores que celebravam o fracasso.

Outro grande exemplo foi Thomas Whatson que consolidou-se como um grande empreendedor de sucesso e que passou também a viver a cultura de fracasso. Ao assumir a IBM ele logo espalhou internamente: “perdoamos fracassos que tragam aprendizados.” Quando questionado sobre os resultados da cultura implantada, ele afirmava: “Você gostaria que eu lhe desse uma fórmula para o sucesso? Isto é muito simples, realmente. Dobre a sua taxa de fracasso, falhas. Você está pensando em fracasso como o inimigo do sucesso, mas isso não é tudo. Você pode ser desencorajado pelas falhas ou você pode aprender com elas. Então vá em frente e cometa erros. Faça tudo o que puder. Porque, lembre-se: é onde você vai encontrar o sucesso. ”

Nas palavras do escritor americano Denis Waitley: “O fracasso deveria ser nosso professor, não nosso coveiro. A falha é um atraso, não uma derrota. É um desvio, não uma rua sem saída. O fracasso é algo que conseguimos evitar apenas se não dissermos nada, se não fizermos nada e se não formos nada.”

Desde então, celebrar o fracasso se tornou um dos fortes pilares de resiliência dos melhores empreendedores, líderes e executivos. Porque é impossível escrever uma trajetória de sucesso apenas com vitórias!

Em 2016, Phil Knight, cofundador da Nike, lança sua autobiografia – A Marca da Vitória: A Autobiografia do Criador da Nike. Nas 386 páginas do exemplar, as 342 primeiras páginas são recheadas, sem rodeios ou maquiagens, sobre suas dificuldades, fracassos e como a Nike estava prestes a quebrar entre os anos de 1962 e 1980. Nesse 18 intensos anos de dificuldades, Knigth manteve sempre seu mindset de corredor representado pela sincera campanha de endomarketing da companhia: “Não há linha de chegada. Vencer a competição é relativamente fácil. Vencer a si mesmo é um compromisso sem fim.”

A cultura de celebrar e enfrentar os seus problemas deve ser muito bem vivida pelas organizações. Uma cultura que deve enxergar os problemas como um meio para alcançar os bons resultados. Em vez de escondê-los, as organizações precisam aprender a celebrá-los. Isso acontece quando as companhias têm a segurança psicológica e nesse cenário, as pessoas costumam falar abertamente sobre o que deu errado e, rapidamente, partem em busca das soluções. É comum todos quererem falar somente sobre o que vai bem. Mas, para buscarmos a melhoria contínua em uma organização, é preciso saber e levantar também o que vai mal.

Numa reunião de diretoria, por exemplo, é bastante comum que os executivos compartilhem somente os bons resultados de sua área. O presidente de uma empresa deve enfrentar seus problemas e fazer diversos questionamentos: “Quais são os problemas de sua área? O que você está precisando melhorar? O que mais o incomoda? Em uma próxima reunião de resultados, você poderia trazer um levantamento dos seus principais problemas e como você está fazendo para resolvê-los? E para finalizar, gostaria também de saber o que Eu (como presidente) e nós (como pares) podemos fazer para ajudá-lo”.

É fundamental que a liderança dê a real importância aos problemas e os discuta sem emoção. É necessário elogiar as lideranças que tornam explícitos os seus problemas e o íntimo desejo de atacá-los, nos diferentes níveis de liderança da organização. O receio e o medo natural que as pessoas têm de fazer essa prática podem ser vencidos à medida que as lideranças (a começar pelo presidente) começarem a agradecer àqueles que apresentam problemas para ser resolvidos e também os ajudar nessa tarefa.

Para isso, toda empresa deve capacitar os colaboradores no método de solução de problemas e desenvolver as habilidades necessárias para atuar na cultura de fracassos com uma maior maturidade. Quando a empresa investe no treinamento do time, as pessoas aprendem a analisar as questões difíceis encontrando suas verdadeiras causas e dando uma solução definitiva sem a transferência de culpa nem a busca de culpados.

Esses tipos de organizações ganham vantagem, crescem e tornam-se competitivas a cada dia. Seus colaboradores precisam aprender, reconhecer os gaps estabelecidos e definir metas para o seu atendimento. A equipe precisa entender o que é um problema, saber convocar um time de melhoria e montar um plano de ação robusto. É necessário criar a prática da execução. Controlar a execução, padronizar e verificar o cumprimento de padrões, conduzir reuniões de follow up para as metas e a solução de problemas. Não basta somente ter o conhecimento teórico, é preciso por a mão na massa e praticar (hands on learning).

Ninguém gosta de fracassar. Para muitos a falha é sinônimo de derrota. O fracasso dá experiência para aqueles que tentam e sabedoria para aqueles que vão tentar na próxima. O fracasso é o combustível propulsor para algo melhor. É o combustível para promoção da melhoria contínua. É o motor da inovação. Não morra de medo de dar um passo em falso e colocar tudo a perder. Respire, tenha calma e celebre o fracasso. Ele é importante para o crescimento e solidez da cultura do Ciclo PDCA e Ciclo de Melhoria Contínua.

Está na hora de aprendermos a aproveitar as nossas falhas e aproveitar ao máximo o erro já existente. Falhe, falhe rápido e busque corrigir o erro para o sucesso das organizações.

Celebre o Sucesso. Falhe com persistência. Não pare. Faça diferente. Veja e aprenda. Descubra novas habilidades. Descubra quem são os seus pares de verdade. Não seja arrogante ou orgulhoso. Encontre seus pontos cegos. Peça ajuda, planeje. Pratique o seu jogo. Fechar os olhos durante um erro é um desperdício de experiência. Examine o seu fracasso. Faça um estudo de caso sobre o que precisa mudar. Propósito e paixão, unida à sabedoria tornam-se as pedras fundamentais em que legados são construídos. A falha cega é o que acontece quando nós tropeçamos sem nenhuma paixão ou propósito pelo que fazemos.

Em algumas organizações, se um colaborador comete um grande erro, você pensa imediatamente em demitir por justa causa e acha que tudo será resolvido. OK? Errado!! Se você tem esse tipo de colaborador na sua equipe e ele toma uma decisão errada, ao demiti-lo, você acabou de investir muito dinheiro na formação de um colaborador que poderá ir trabalhar diretamente para o seu concorrente.

Pratique a cultura de falhas. A repetição é uma ferramenta poderosa. A prática leva à perfeição. E é justamente ela que vai ajudar você a superar as pequenas falhas. Torne a prática digna de seu jogo. Atletas treinam por anos para competir com os melhores do mundo no que fazem. Sua prática remodela sua mente, corpo e reflexos. Fazer pequenos ajustes lhes permitem superar as deficiências e reforçam os hábitos que tornam sua vontade de ser melhor. Não é fácil. É um hábito praticado. Porque é impossível escrever uma trajetória de sucesso apenas com vitórias!

Fontes:

https://leadchangegroup.com/epic-fail-5-ways-to-build-a-culture-of-failure/

https://pme.estadao.com.br/blogs/blog-do-empreendedor/celebre-seus-fracassos-e-a-melhor-forma-de-vencer-a-si-mesmo/

https://www.ge.com/br/nossa-empresa/historia/1946_1956

https://www.viajarcorrendo.com.br/2018/10/a-marca-da-vitoria-nike.html

https://www.oficinadanet.com.br/post/16128-historia-ibm

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