3 min leituraEm todos os quatro elementos-chave de um SGSA (ver questão 2 – o que é competência em segurança de alimentos?) enxergamos a necessidade tanto de competências técnicas quanto gerenciais e comportamentais. É de se esperar, portanto, que essas competências não sejam desenvolvidas somente através de treinamento e educação, mas também através de relacionamentos e experiência. Há um consenso geral de que o treinamento representa uma porção pequena do desenvolvimento de competências quando comparado ao coaching e à experiência provida pelo tempo de trabalho. Esse conceito se aplica perfeitamente quando nos referimos às competências gerenciais e comportamentais. No entanto, é importante observar, pela especificidade dos temas vistos anteriormente, que no caso das competências técnicas, treinamento e educação na verdade podem ter um peso igual ou até maior, do que outras ações de desenvolvimento. Se tomarmos a engenharia higiênica, por exemplo, veremos que trata-se de um tema bastante complexo e que deve ser de conhecimento de áreas diversas na organização (engenharia, manutenção, produção e qualidade, no mínimo). Tal conhecimento, não se obtém somente por coaching ou experiência, mas também por treinamento e educação profundos sobre o tema. Se um engenheiro de projetos trabalha por vinte anos em uma indústria que desconhece e desrespeita conceitos básicos de projeto sanitário, não será o tempo de trabalho nessa indústria que irá desenvolver sua competência sem um treinamento adequado sobre o tema. Isso sem contar os temas emergentes, que exigem uma reciclagem constante de conhecimentos (Ex. vírus em alimentos, migração de contaminantes químicos por materiais de contato e outros tantos)
O problema é que normalmente se associa treinamento somente a um grupo de pessoas sentado em uma sala em frente a um instrutor com um projetor e uma bonita apresentação em Power Point. Como o tempo das pessoas é um recurso cada vez mais difícil de ser obtido, em muitos casos os treinamentos necessários simplesmente não acontecem. Em função disso os métodos de treinamento devem constantemente ser adaptados a necessidades diversas dentro da organização. Métodos mais dinâmicos e adaptados, à realidade da organização deveriam ser introduzidos constantemente. Além disso, treinamentos especializados podem estar disponíveis através de associações, universidades e empresas externas, mas deve-se sempre pesquisar a fundo as qualificações e reputação destas organizações antes de contratar um treinamento, que muitas vezes pode ter um custo bastante significativo.
Tradicionalmente, para se definir quais treinamentos (ou outras ações de desenvolvimento) devem ser adotados há alguns passos básicos a serem seguidos:
– Identificar as competências técnicas e gerenciais / comportamentais que a organização pode necessitar (curto e longo prazo) de acordo com sua missão, sua visão, sua estratégia, sua política e seus objetivos de segurança de alimentos. Essa identificação deve ser realizada no âmbito da organização e cascateada para o âmbito de processos e individual, incluindo qualquer função que possa afetar cada um dos elementos-chave da segurança de alimentos, conforme discutido anteriormente
– Identificar as competências atualmente disponíveis na organização e as lacunas de competência
– planejar e implementar ações para eliminar essas lacunas de competência
– avaliar a eficácia das ações para assegurar que as competências necessárias foram adquiridas e que estão sendo mantidas ao longo do tempo.
Adicionalmente é importante lembrar outros atributos como comportamentos, conscientização e comprometimento com a segurança de alimentos que também fazem parte dos aspectos de competência, quando a definimos como “a habilidade de produzir alimentos seguros” (conforme nosso post introdutório sobre competência em segurança de alimentos). Para se desenvolver estes atributos alguns aspectos incorporados à gestão devem estar claramente atrelados ao desenvolvimento de competências como:
– introdução de sistemas de reconhecimento, baseada na avaliação tanto dos objetivos individuais quanto da globais da organização associados à segurança de alimentos;
– estabelecer sistema eficaz de mensuração das competências atuais de maneira a prover um melhor planejamento do desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador;
– continuamente rever o nível de satisfação e necessidades e expectativas do pessoal e
– prover oportunidades constantes de mentoring e coaching.
Devemos lembrar sempre, além de todo o exposto anteriormente, que a retenção de talentos é um fator fundamental à manutenção da competência da organização como um todo em segurança de alimentos. E uma questão de sobrevivência prover um ambiente de trabalho que estimule o crescimento, aprendizagem, transferência de conhecimento e trabalho em equipe e que propague a importância em se produzir alimentos seguros, sempre.
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