4 min leituraTive a oportunidade de interagir pessoalmente com Joanne Taylor, uma das autoras da metodologia de avaliação de Cultura de Segurança dos Alimentos, que é um dos novos módulos do BRC, conforme o post que publicamos aqui no blog.
Ela palestrou sobre a avaliação da cultura de segurança dos alimentos, mas como não tratou dos desdobramentos após a mesma, fiquei curiosa e lhe perguntei sobre sua experiência até o momento com a metodologia e seus resultados, uma vez aplicada.
Quais são as lacunas mais frequentes que você encontra nas avaliações de cultura de segurança dos alimentos?
Na verdade não há um padrão, pois cada empresa é uma empresa. Assim, algumas têm problemas com pessoas, propósito, clareza na estratégia por parte da gestão, por não saber para onde vão. Outras, em processos, consistência e coordenação entre departamentos; outras não entendem riscos e mudanças da seção de proatividade. Na metodologia que aplicamos, no final do primeiro ano, haverá uma porcentagem de atendimento com uma pontuação para cada seção. Então se pode comparar: por que no ano passado tirei 60% e agora 65%? Não há um padrão, o que para mim é estranho, acho que deveria haver. Até o momento foram diferentes empresas focadas em diferentes prioridades.
Você já comparou diferenças entre países em relação à cultura de segurança dos alimentos?
Fiz pesquisas em Dubai e na Inglaterra, e em geral a pontuação foi mais alta em Dubai. Talvez porque em Dubai trabalhei com companhias mais fortes e na Inglaterra de perfis mais variados. Outra possibilidade é que na cultura nacional de Dubai há a preocupação de não se dizer coisas negativas sobre o chefe. Dentro da Inglaterra não vimos um padrão único.
Como é o “dia seguinte” desta avaliação de cultura de segurança dos alimentos? Sei que vocês propõe um plano de ação. Há um acompanhamento por um ano ou mais?
Sim, antes de começarmos, o que orientamos é que a empresa melhore, já que não há empresa perfeita. Se é para levantar um dado, tem que se fazer algo com ele. A verdadeira avaliação da empresa não é a pontuação inicial em si, mas a diferença entre a primeira e a segunda avaliação. Ela pode ter uma baixa nota inicial, mas melhorar muito depois. O que recomendamos é que assim que a empresa tenha os dados consolidados, comunique à sua equipe, pois depois de responder a um questionário de 15 minutos, fica a expectativa que alguma coisa aconteça e seria desmotivador não apresentar ações. Então deve ser tomado tempo para interpretar os dados fazer a comunicação, senão de todo o relatório, mas do que for relevante, em escala apropriada. “Obrigada por participar, o resultado foi este, as ações serão estas”. Outro ponto é não tentar resolver tudo de uma vez, mesmo sabendo que tudo é interconectado. Por exemplo, se a pontuação foi mais baixa em treinamento, focar nesta ação como prioridade e depois avançar em outras antes de sair “mudando tudo”.
Se a empresa já tem uma estratégia, não necessariamente precisa esquecer tudo e fazer uma nova. Se ela faz parte de uma cadeia global, por exemplo, e tem um problema em reforço, mas tem esquemas e iniciativas globais implementadas, deve usar estes canais. Num caso específico, pequenas mudanças em reforço, vinculados à segurança de alimentos, aumento de transparência, mostrando como coisas boas, como, por exemplo, as pessoas serem recompensadas, terem colegas falando bem uns dos outros, resultaram num grande salto na pontuação em poucas semanas. Foram pequenas mudanças, mas um grande impacto. Outros ganhos podem acontecer “por tabela” como, por exemplo, trabalho em equipe.
De todas as falhas em cultura de segurança dos alimentos, qual é a mais difícil de superar? Seria comprometimento da alta direção?
Essa é uma boa pergunta. Acredito que como estamos no início do programa, as empresas que nos procuraram até o momento são as melhores e, portanto, já são comprometidas. Assim, chegaram por iniciativa ou pelo convencimento da alta direção que deveriam fazer a avaliação em cultura de segurança dos alimentos. Elas já chegam confiantes que já tem boa cultura e só querem confirmar isso, ou então, sabem que estão se empenhando mais ainda tem alguns problemas. O que já notei é que quando são grupos com várias empresas, algumas unidades têm menos comprometimento do que as outras. Aí sim, se nota focos de resistência, pontos realmente difíceis de se resolver, e muito da cultura vem de cima. Quando líderes se preocupam em como recompensar, incentivar, reconhecer, as mensagens que vem deles tem um grande impacto na cultura. Pode-se tentar mudanças de baixo para cima, mas quando as mensagens da direção são inconsistentes é muito difícil ter resultado, e acredito ser este mesmo o maior desafio.
Dra. Joanne Taylor (Psicóloga, PhD HACCP) é especialista em gestão da segurança de alimentos e cultura de segurança de alimentos. Atualmente é diretora da Taylor Shannon International (ETI), trabalhando no desenvolvimento e implementação de gestão da segurança de alimentos do governo e de programas de treinamento nos Emirados Árabes Unidos e Qatar. Joanne foi a autora de um grande número de artigos, livros e materiais de treinamento sobre segurança de alimentos, HACCP, mudança de comportamento e cultura, e foi um dos principais desenvolvedores de SFBB e menu-Safe, dois dos mais amplamente implementados e pesquisado sistemas HACCP para as empresas de serviços de alimentação. Ela já treinou mais de 500 profissionais da indústria em mais de 30 países em cursos de HACCP avançado (nível 5 e MSC). Em 2014, ela foi convidada a apresentar suas experiências no Colóquio do Codex sobre HACCP, realizada na Finlândia. Seu trabalho mais recente inclui o desenvolvimento de uma metodologia para medir cultura de segurança de alimentos na indústria, que foi lançado em 2014 em colaboração com Campden BRI, e adotado pelo BRC em 2015 como um módulo voluntário.
Onde: Evento BRC Food Safety Americas, que cedeu uma vaga de cortesia para o blog Food Safety Brazil.
Fonte de imagem: BRC | Food Safety Americas.
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