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Segurança dos alimentos no varejo: do balcão ao bastidor

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A segurança dos alimentos no varejo não nasce de uma ata de treinamento. Ela nasce no calor da rotina, quando o colaborador faz a coisa certa mesmo sem ninguém olhando. Quando a confeiteira decide lavar as mãos entre uma receita e outra. Quando o gerente entende que não dá pra empurrar com a barriga o que envolve saúde pública.

São gestos simples, mas que, somados, definem se um cliente vai sair satisfeito ou intoxicado. No varejo alimentício, as decisões são tomadas em meio ao movimento, à correria, ao improviso. E é justamente aí que mora o desafio: como garantir segurança dos alimentos em ambientes com alta rotatividade, pressão por resultados e realidades que mudam de loja para loja?

Sou médica veterinária e consultora de segurança dos alimentos. Minha atuação acontece em campo, dentro das lojas. Acompanho desde a produção até a exposição, do estoque ao atendimento. E posso afirmar com convicção:

Segurança dos alimentos precisa deixar de ser um documento e passar a ser uma atitude.

A maior parte das falhas que encontro não acontece por desinteresse ou negligência, mas por falta de orientação, acúmulo de funções, falhas na comunicação e ausência de processos claros. Colaboradores querem fazer certo, mas muitas vezes não sabem exatamente o que é o certo. E sem cultura, tudo vira improviso.

Implementar cultura de segurança dos alimentos em supermercados, padarias, açougues e hortifrutis exige presença, repetição, reforço e sensibilidade. Não se trata de cobrar planilhas preenchidas, mas de entender se o colaborador realmente entendeu o procedimento.

Imagem gerada por I.A. (ChatGPT)

Segurança dos alimentos começa no planejamento, mas se confirma na prática. E prática exige preparo, clareza e constância. Muitas vezes, para garantir conformidade, é preciso reorganizar setores, capacitar lideranças, revisar processos internos, estabelecer critérios de verificação e, acima de tudo, construir vínculo com a equipe.

Também envolve saber traduzir normas e legislações para a rotina de loja. É preciso comunicar o risco com clareza, mas sem alarmismo. Mostrar porque uma ação errada, ainda que pareça pequena, pode gerar consequências graves para a saúde pública, para o negócio e para o consumidor.

O papel do consultor, do Responsável Técnico e do gestor de qualidade não é apenas apontar falhas. É ajudar a construir soluções. Estar presente. Criar rotina. Ouvir quem está na operação. E ser firme quando necessário, para que a segurança dos alimentos seja, de fato, prioridade e não só discurso.

É por isso que insisto tanto em processos simples e possíveis. Segurança dos alimentos só funciona quando cabe dentro da rotina. Quando faz sentido para quem executa. Quando é reforçada todos os dias, não só na véspera de uma fiscalização.

Esse é o compromisso que carrego: aproximar a legislação da realidade, dar suporte às equipes e garantir que a segurança dos alimentos aconteça onde realmente importa, no dia a dia de quem manipula, organiza, abastece e serve.

No varejo, a margem de erro é pequena e o impacto é grande. Por isso, a prevenção precisa ser constante, a comunicação precisa ser clara e o cuidado precisa ser coletivo.

No fim, o que garante segurança é o que está enraizado no comportamento das equipes. E isso só se constrói com presença, preparo e propósito.

Juliana Maier é médica veterinária graduada pela UniCesumar (2022), especialista em segurança dos alimentos e vigilância sanitária. Fundadora da empresa de consultoria e responsabilidade técnica Eat. Safed, atua na estruturação, implementação e acompanhamento de programas de autocontrole, com presença técnica em supermercados, açougues, padarias, hortifrutis, restaurantes e outros serviços de alimentação.

Imagens gerada por I.A. (ChatGPT)

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Os 10 fatores que mais contribuem para falhas de segurança dos alimentos

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Embora o mundo tenha avançado muito em sistemas de gestão e fiscalização de segurança dos alimentos, os surtos e recalls continuam a acontecer. Um estudo de 2025, dos pesquisadores Wu e Wallace, trouxe à tona uma perspectiva pouco explorada: como a cultura de segurança — ou a falta dela — pode ser o elo mais fraco na cadeia que deveria proteger consumidores. Ao analisar 32 incidentes específicos e mais de 6600 registros em revisões globais, os autores identificaram dez fatores recorrentes ligados à cultura organizacional, comportamento humano e sistemas formais que explicam por que, mesmo com protocolos, falhas continuam a ocorrer.

O que o estudo investigou

Usando o modelo dinâmico de cultura de segurança dos alimentos proposto pelo GFSI, o estudo mapeou fatores culturais e sistêmicos com base em relatórios públicos, revisões científicas e literatura. Foram destacados cinco blocos estruturais que interagem para moldar a cultura de segurança: eficácia organizacional, normas culturais internas, comportamentos coletivos, intenções individuais e o ambiente externo.

Os 10 fatores que mais contribuem para falhas de segurança

1. Valores da liderança

Falta de compromisso genuíno da alta gestão com a segurança foi um fator determinante em diversos surtos. O estudo destacou que valores não praticados se tornam invisíveis para a equipe e abrem espaço para complacência, como evidenciado nos casos da Maple Leaf Foods e da Blue Bell Creameries.

2. Sistemas formais

A presença de programas como HACCP ou sistemas documentados não garante segurança se não forem implementados com profundidade. Muitos surtos ocorreram apesar de haver “planos no papel”, que não eram seguidos na prática.

3. Gestão da cadeia de suprimentos

Problemas com rastreabilidade, fornecedores que entregam ingredientes contaminados e falhas na comunicação interorganizacional foram mencionados em 14 dos 32 casos.

4. Clima organizacional

Ambientes onde há medo, falta de diálogo ou percepção distorcida de risco (otimismo ilusório) contribuem para que comportamentos inseguros se perpetuem.

5. Normas comportamentais aceitas

Em várias empresas, práticas ruins se tornaram normalizadas — como funcionários doentes trabalhando, limpeza incompleta ou manipulação sem higiene — revelando um padrão institucionalizado de desvios.

6. Comportamentos de higiene compartilhados

As falhas mais recorrentes estavam ligadas ao coletivo: funcionários que não lavavam as mãos, reutilizavam utensílios sujos ou não seguiam as instruções de sanitização corretamente.

7. Expertise técnica

Empresas sem conhecimento técnico aprofundado ou treinamento adequado cometeram erros graves na avaliação de perigos e aplicação de medidas preventivas.

8. Equipamentos e recursos

Falta de manutenção, má ergonomia, projetos que dificultam a limpeza ou ausência de recursos básicos foram destacados como falhas de suporte à execução segura das atividades.

9. Comportamento individual

Mesmo com estrutura e cultura sólida, atitudes individuais — como negligência, pressa ou desatenção — também figuraram entre os fatores contribuintes.

10. Ambiente externo

A ausência de fiscalização efetiva, legislação branda ou falta de alinhamento regulatório entre países foi identificada como fator que pode acentuar falhas internas.

Reflexões 

O estudo propõe que investigações de surtos não se limitem à identificação do patógeno ou da falha técnica. É preciso ampliar o escopo das análises e incluir fatores culturais e comportamentais como parte da investigação de causa raiz. A sugestão é que empresas integrem os dez fatores identificados em seus próprios programas de avaliação de risco e cultura organizacional, cruzando essas informações com dados operacionais e de treinamento.

A conclusão é clara: sistemas são importantes, mas são as pessoas que os vivenciam. Sem uma cultura forte, políticas viram formalidades, e os riscos persistem. Por isso, promover um ambiente em que a segurança seja um valor — e não apenas uma exigência externa — é o caminho mais eficaz para evitar futuros incidentes.

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Como a alta rotatividade de colaboradores afeta a segurança dos alimentos e o que fazer a respeito

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Segurança de alimentos vai muito além de protocolos — ela depende de gente que veste a camisa, entende seu papel e quer fazer bem feito. Ignorar o impacto da alta rotatividade é brincar com fogo: troca constante de pessoal enfraquece processos, desmotiva o time e mina a cultura de segurança. Se a indústria quer realmente entregar produtos seguros, precisa começar cuidando de quem faz tudo acontecer. Valorizar, engajar e reter talentos não é luxo, é estratégia. E aí, sua empresa está cultivando um ambiente onde as pessoas querem ficar? Porque sem gente comprometida, não tem segurança que aguente.

Quando pensamos em segurança de alimentos, é comum que venham à mente normas, procedimentos, análises, treinamentos e auditorias. Mas no centro de tudo isso existe um fator que muitas vezes é deixado em segundo plano: as pessoas. São elas que lavam, cortam, embalam, registram, inspecionam. São elas que decidem, todos os dias, seguir (ou não) as boas práticas, alertar (ou não) sobre desvios, propor (ou não) melhorias.

Agora imagine um cenário em que essas pessoas mudam o tempo todo. Entram hoje, saem em poucos meses. Às vezes, nem isso. Essa realidade — cada vez mais comum em muitas indústrias de alimentos — tem nome: high turnover, ou alta rotatividade de colaboradores.

Mas o que isso tem a ver com cultura de segurança de alimentos? A resposta é simples: tudo. Como construir uma cultura sólida se quem precisa vivê-la e disseminá-la vai embora antes mesmo de se integrar ao time? Como consolidar comportamentos seguros se o treinamento nunca passa da introdução?

Food Safety Culture
Sem Cultura de Segurança dos Alimentos

O que é cultura de segurança de alimentos – e por que ela depende de pessoas

Muito se fala sobre cultura de segurança de alimentos, mas o conceito vai além de cartazes motivacionais ou treinamentos pontuais. Cultura, nesse contexto, é o jeito como as coisas realmente acontecem no dia a dia, mesmo quando ninguém está olhando. É o conjunto de comportamentos, valores e atitudes que guiam as decisões e ações de todos os envolvidos na cadeia produtiva de alimentos.

E essa cultura não nasce pronta — ela é construída lentamente, com repetição, diálogo, bons exemplos e, principalmente, tempo. Exige convivência, aprendizado prático e um ambiente onde o colaborador entenda que o que ele faz tem impacto direto na saúde de milhares (às vezes, milhões) de pessoas.

Por isso, falar de cultura de segurança de alimentos é, inevitavelmente, falar de gente. São as pessoas que tornam a cultura viva. São elas que identificam perigos, controlam riscos e tomam decisões críticas. E é justamente aí que entra um dos grandes desafios atuais: se essas pessoas mudam o tempo todo, como garantir continuidade?

Empresas que convivem com alta rotatividade enfrentam uma barreira estrutural para consolidar comportamentos seguros. A cultura não tem tempo de se enraizar. Os colaboradores não permanecem o suficiente para internalizar os valores da empresa. O conhecimento adquirido se perde a cada saída. O ciclo recomeça — e a segurança de alimentos fica à mercê da instabilidade.

O impacto da alta rotatividade no chão de fábrica

No ambiente dinâmico de uma indústria de alimentos, cada colaborador que entra e sai representa muito mais do que uma vaga a ser preenchida. A alta rotatividade impacta diretamente a rotina da fábrica — e, de forma silenciosa, mina os pilares da segurança de alimentos.

Quando um novo funcionário chega, há um período de adaptação natural. Ele precisa aprender processos, entender riscos, dominar rotinas e, principalmente, adquirir o senso de responsabilidade necessário para garantir a integridade do produto final. Tudo isso leva tempo. Agora imagine que, quando esse colaborador finalmente começa a se sentir seguro na função, ele vai embora — e todo o investimento em capacitação e integração vai junto com ele.

Esse ciclo contínuo de entradas e saídas cria alguns efeitos críticos:

  • Enfraquecimento do conhecimento prático acumulado;
  • Sobrecarga da equipe fixa, que precisa treinar constantemente novos membros;
  • Desgaste da liderança, que vive apagando incêndios ao invés de desenvolver o time;
  • Aumento do risco de falhas e não conformidades, por falta de padronização e engajamento.

Além disso, a constante troca de pessoas fragiliza o senso de pertencimento. Quando o trabalhador se vê como “mais um”, que pode ser substituído a qualquer momento, ele dificilmente se sentirá motivado a ir além do básico. A cultura de segurança exige comprometimento e proatividade, e esses elementos dificilmente florescem em um ambiente marcado por instabilidade.

Por que as pessoas não ficam? Reflexões sobre salário, benefícios e ambiente

Antes de culpar apenas a “nova geração” ou a suposta “falta de comprometimento”, é preciso olhar com mais atenção para o que o mercado de trabalho nas indústrias de alimentos tem oferecido — especialmente nas áreas operacionais. A verdade é que muitos colaboradores deixam seus cargos não por falta de vontade, mas por condições que não os motivam a permanecer.

Em diversos casos, os salários são baixos em relação à responsabilidade exigida. A pressão por produtividade é alta, os turnos são exaustivos, os benefícios são mínimos e o reconhecimento, escasso. Nesse cenário, o colaborador se sente apenas um número, e não alguém essencial para a missão da empresa.

Ambientes com lideranças autoritárias, comunicação falha ou clima organizacional hostil também contribuem para a saída precoce de profissionais. Ninguém quer permanecer onde não se sente respeitado.

Além disso, a insegurança financeira e emocional afeta diretamente a atenção e a postura no trabalho. Quando o foco do colaborador é sobreviver à rotina, a segurança de alimentos deixa de ser prioridade.

Caminhos possíveis: como reverter o cenário

O problema da rotatividade tem solução — mas exige atitude. Algumas práticas que podem transformar esse cenário incluem:

  • Revisar salários e benefícios: Valorize o colaborador com uma remuneração justa e benefícios que façam sentido para sua realidade. Isso demonstra respeito e confiança.
  • Criar um ambiente positivo e seguro: Cuide da estrutura física, invista em boas condições de trabalho e promova uma cultura de escuta. Gente feliz trabalha melhor — e com mais atenção.
  • Treinamento contínuo: Não basta treinar só na admissão. A cultura se fortalece com reforço constante, bons exemplos e oportunidades reais de aprendizado.
  • Lideranças humanizadas: Invista em líderes que saibam orientar, motivar e desenvolver pessoas — e não apenas cobrar resultados. Um bom líder retém talentos naturalmente.
  • Perspectiva de futuro: Mostre que há espaço para crescer. Carreira, reconhecimento e aprendizado motivam o colaborador a permanecer e contribuir mais.

Essas mudanças não precisam ser complexas, mas precisam ser genuínas. Uma cultura forte se constrói com coerência entre o discurso e a prática.

A segurança de alimentos não é construída apenas com protocolos, certificados e checklist. Ela nasce — e se fortalece — nas mãos de pessoas comprometidas, conscientes do impacto do seu trabalho e motivadas a fazer o certo todos os dias.

Ignorar os efeitos do high turnover é um risco silencioso. A constante troca de colaboradores enfraquece os pilares da cultura de segurança, compromete a continuidade dos processos e transforma o ambiente de trabalho em um espaço de sobrevivência, não de pertencimento.

É urgente que as indústrias revejam a forma de se relacionar com seus times. Manter pessoas motivadas, valorizadas e engajadas não é um favor — é uma das estratégias mais eficazes para garantir alimentos seguros.

Fica o convite à reflexão: que tipo de cultura sua empresa está cultivando? Porque no fim das contas, garantir alimentos seguros começa com um ingrediente indispensável: gente que fica.

Por Cíntia Reis

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Turnover e segurança dos alimentos: o que há em comum?

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No post de hoje trago uma nova reflexão: turnover e segurança dos alimentos, o que esses assuntos têm em comum? E se eu disser que há muita coisa?!

Pois bem, uma empresa é formada por pessoas, uma cultura é formada por pessoas, ou seja, uma organização ciente e com um olhar focado para isso sabe a importância da existência de programas voltados a recursos humanos, da existência de políticas internas e dos impactos e benefícios ao adotar ou não um olhar apurado para o desenvolvimento de talentos.

Antes de nos aprofundarmos neste tema, para que não existam dúvidas, vamos nivelar nossa linguagem e entender o que é o turnover sob o aspecto que quero tratar nesse post.

Turnover, no contexto de gestão de pessoas, vem do inglês, significa “renovação” ou “virada”. É um termo usado para descrever a rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, o número de pessoas que entram e saem da organização em um determinado período de tempo. Grosso modo, isso revela a capacidade que uma empresa tem para reter os talentos internos, além de demonstrar a sua atratividade para futuros novos talentos.

Vamos utilizar um exemplo de uso prático:

Se uma empresa tem 100 funcionários e ao longo de um ano 20 saem e são substituídos, o índice de turnover anual é de 20%.

Essa rotatividade normalmente é vista de forma global, sendo que a empresa possui um percentual geral, mas também pode ser visualizada mensalmente e até de forma muito detalhada, olhando-se os percentuais existentes para cada departamento.

Monitorar esses números, projetar cenários e entender as causas é uma, mas não a única, base para entender o clima organizacional e como todos enxergam a empresa.

Um sistema de gestão está diretamente relacionado a pessoas. Vejamos algumas citações em normas:

  • Quando a organização determina a necessidade de mudanças no SGSA, incluindo mudanças de pessoal, as mudanças devem ser realizadas e comunicadas de maneira planejada;
  • A organização deve assegurar que as pessoas necessárias para operar e manter um SGSA eficaz são competentes;
  • A Alta Direção deve demonstrar liderança e comprometimento com relação ao sistema de gestão da qualidade, engajando, dirigindo e apoiando pessoas a contribuir para a eficácia do sistema de gestão da qualidade.

Altos índices de rotatividade potencializam novos cenários internos que podem impactar negativamente a organização. Vejamos alguns exemplos:

  • Quebra da padronização: novos colaboradores ainda não dominam os padrões estabelecidos e podem cometer mais erros.
  • Perda de conhecimento tácito: parte do conhecimento operacional não está documentada, sendo aprendida com o tempo e com a prática.
  • Custos de treinamento e integração mais altos, dado o nível de rigor e detalhe necessários para seguir os padrões e processos internos.
  • Comprometimento com a cultura: há impacto em uma cultura de longo prazo e o senso de pertencimento ao time se perde com trocas frequentes.

A menos que a empresa esteja escalando intensamente no mercado, com mudanças positivas de processos, novos portfólios e vivendo em um cenário disruptivo, a alta taxa de rotatividade pode comprometer a evolução e manutenção dos programas internos.

Bem, é natural que a área técnica sempre busque racionalizar e mensurar características como essas citadas acima, mas agora vamos olhar para as questões humanas e deixar de lado os números.

Quando há instabilidade no sentido negativo, quando a empresa não tem uma política para o desenvolvimento humano e o que chamamos popularmente de “retenção de talentos”, isso atrapalha a consolidação de um sistema de gestão de segurança dos alimentos. O GFSI define a cultura da segurança do alimento como “valores, crenças e normas compartilhadas que afetam a mentalidade e o comportamento em relação à segurança do alimento dentro e fora de uma organização” (GFSI 2020.1).

Portanto, diante das diversas rotinas e controles operacionais a serem executados, PCCs, monitoramentos, validações, pergunto: como estaria a cabeça das pessoas em um ambiente em que todos se sentem sobrecarregados? Sem perspectivas de carreira, em um ambiente em que as pessoas se sentem números dentro da organização, onde não exista senso de pertencimento, onde os treinamentos são mero cumprimento de requisitos, onde a liderança que reina é a que “eu mando e você obedece”.

Todos esses pontos são reflexões para olharmos a gestão de pessoas sob uma nova ótica, considerando a importância de uma boa e verdadeira gestão de talentos e acima de tudo, de uma gestão humanizada.

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Gestão de competências e andragogia em um Sistema de Gestão de Segurança de Alimentos (2 de 2)

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Voltando ao assunto do post anterior (veja aqui), vamos agora direcionar o tema de gestão de competências para além de um cronograma de treinamentos.

O termo gestão de competências dentro de uma organização pode ser entendido como a forma de identificar informações sobre as competências necessárias para os determinados setores e cargos, além de desenvolver, monitorar e gerenciar as habilidades de seus colaboradores, desde a contratação.

Alinhar estes fatores com as metas da empresa é crucial para que se alcancem os objetivos da organização.

Portanto, gerenciar competências é um planejamento estratégico para obter eficiência, competitividade e se destacar no mercado.

E o tema pode ser gerenciado de uma forma profunda, com um olhar focado do setor de pessoas para as competências, não apenas as técnicas, mas as habilidades e perfis de comportamento requeridos para determinadas atividades.

Se pensarmos em exemplos de indústria de alimentos, podemos refletir: quais as habilidades requeridas para se contratar um colaborador para a etapa de abate? Ou para aqueles que lidam com os animais vivos, em etapas anteriores ao abate?

Podemos lembrar de diversos exemplos de atividades muito específicas de determinados setores de alimentos, mas também da indústria de embalagens, cada uma com suas características exclusivas (material plástico rígido com um processo bem diferente do flexível, o metálico bem diferente do processo de produção de parafina, e assim por diante).

Também podemos incluir a cadeia primária, com suas características peculiares.

Outro fator inquestionável nesse contexto é a sistematização dos processos, que impacta o perfil de colaboradores requerido até então.

Assim, cada elo da cadeia produtiva de alimentos deve olhar com cuidado para as competências necessárias, também considerando as características da região e da população ali disponível para o mercado de trabalho.

Investir em gestão de competências pode ser feito com apoio de consultorias especializadas, ou mesmo de empresas terceiras de contratação.

Independentemente do formato, o ideal é conhecer e “desenhar” as características do processo, para assim identificar as necessidades (como educação, experiências, qualificações, habilidades e treinamentos) para cada cargo e direcionar estas informações desde as primeiras entrevistas e triagens para contratação.

Após a contratação, a gestão desses colaboradores deve ser contínua, para acompanhar, monitorar e manter o desenvolvimento destas competências, retendo os talentos e garantindo a satisfação das expectativas, tanto por parte dos colaboradores quanto da empresa.

Nesta etapa, a empresa pode gerenciar as competências de seus colaboradores de forma individual ou por setores, pela provisão de mentorias, investimento em cursos de desenvolvimento externos, com base em um plano de desenvolvimento individual/organizacional, ou outras ferramentas de gestão de competências que vão muito além da provisão de treinamentos e atualizações, atuando de uma forma mais profunda e que extrai o melhor do potencial de seus profissionais.

Além disso, as vantagens de uma boa gestão de competências incluem aumento da produtividade e diminuição da probabilidade de erros e retrabalhos, ou seja, melhoria dos processos internos e do ambiente da organização.

Este ponto tem relação direta com a cultura de segurança de alimentos, tema tão falado nos últimos anos. As pessoas são parte valiosa nesse contexto e a empresa precisa de atualização constante frente às transformações do mercado de trabalho e do mundo.

Dentre os principais desafios a serem enfrentados pensando nestas “transformações”, destaca-se com certeza a tecnologia. Artigos interessantes sobre isso podem ser acessados aqui, aqui, ou ainda em Inteligência Artificial, Inteligência das coisas e IA e controle de processos.

Portanto, a gestão de competências é uma ferramenta essencial para organizações que desejam manter-se competitivas, valorizando o capital humano e promovendo uma cultura de aprendizado e melhoria contínua.

E na sua empresa, como é feita a gestão de competências? Conte nos comentários!

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Segurança psicológica e segurança dos alimentos: um ambiente de confiança e qualidade

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Quando pensamos em segurança dos alimentos, a primeira imagem que nos vem à mente geralmente está ligada a procedimentos técnicos: boas práticas de fabricação, controle de alergênicos, higienização de equipamentos, análises microbiológicas, entre outros. Porém, há um fator humano, silencioso e igualmente essencial que muitas vezes passa despercebido: a segurança psicológica.

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Indicações de TED Talks para quem gosta de segurança de alimentos

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TED Talks são palestras que em até cerca de 15 minutos entregam conteúdo concentrado baseado em uma ideia principal. As que abordam segurança de alimentos são raras, sendo possível garimpar em algumas que encontrei, reflexão e informação útil.

2 min leituraCinco TEDx Talks sobre segurança dos alimentos.

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Interseção entre riscos psicossociais e segurança de alimentos

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Ao ler o Guia Fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho – MTE (acesse-o aqui), com foco em segurança de trabalho, imediatamente pensei na integração com a segurança de alimentos. A isso chamamos atualmente de “quebra de silos”, ou seja, eliminar a fragmentação e falta de comunicação entre áreas, processos ou equipes, que deveriam trabalhar de forma integrada. Assim nasceu este post!

Há relação direta entre riscos psicossociais no trabalho e segurança de alimentos, especialmente em ambientes certificados por normas reconhecidas como FSSC 22000, ISO 22000, BRCGS, IFS, SQF, GlobalG.A.P.. Essa conexão ocorre principalmente porque fatores humanos e organizacionais afetam diretamente o desempenho do sistema de segurança de alimentos.

Os principais pontos de interseção são: estresse, fadiga, assédio moral e pressão por metas. Eles podem gerar:

    • Erros operacionais (ex.: falhas em registros, desvios de procedimento);
    • Desatenção a controles críticos (ex.: pontos de controle de temperatura, verificação de limpeza);
    • Queda de motivação e rotatividade – impactando a consistência dos processos.

E as normas de sistemas de gestão certificáveis exigem a gestão de cultura de segurança de alimentos, o que inclui ambiente organizacional saudável e bem-estar dos colaboradores. Espera-se que a empresa promova comunicação aberta, bem-estar e segurança psicológica, pois isso influencia diretamente o comportamento seguro. A direção deve estar engajada, os colaboradores devem ser ouvidos e capacitados para promover bem-estar físico e mental. Há preocupação com as condições de trabalho justas e inclusive avaliam-se aspectos sociais, como assédio, pressão psicológica e condições de trabalho saudáveis.

No contexto de PGR (a partir de 2025, a NR-1 exige gestão dos riscos psicossociais), o gerenciamento de riscos psicossociais pode ser integrado à cultura de segurança de alimentos, com ações como:

– Avaliação de carga de trabalho e turnos exaustivos;

– Escuta ativa dos colaboradores da produção;

– Treinamentos que abordam não apenas segurança, mas qualidade de vida no trabalho.

Promover um ambiente psicossocialmente saudável é uma ação preventiva de segurança de alimentos. Ao cuidar das pessoas, a organização fortalece o sistema como um todo, reduz riscos operacionais e melhora os resultados de auditorias.

Lembre-se: Comportamento humano saudável = Segurança operacional garantida 

Fator Psicossocial

Impacto na Segurança de Alimentos

Estresse ou fadiga

Erros em procedimentos críticos

Assédio ou clima tóxico

Desmotivação, negligência, absenteísmo

Jornadas extensas / pressão

Não conformidade em registros ou análises

Assim, as ações e controles e os indicadores para monitoramentos devem abordar:

  • Capacitar a liderança para gestão saudável de pessoas e aumento de engajamento;
  • Criar canais de escuta ativa (caixa de ideias, reuniões abertas) sobre falhas operacionais;
  • Planejar pausas, rodízios de atividade, reconhecimento de boas práticas;
  • Diminuir a taxa de absenteísmo e a rotatividade por setor;
  • Reportar os resultados da pesquisa de clima, estruturada pelo RH ou não;
  • Integrar com os indicadores de cultura de segurança de alimentos.

Já refletiu se a sua empresa tem este olhar? Aliás, maduro!

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Técnicas para treinamento na indústria de alimentos

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Muitas empresas, ao contratarem novos empregados, no momento da admissão recorrem ao chamado “treinamento de integração”. Isto é necessário, bem-vindo, mas é apenas um momento introdutório, insuficiente para que novos empregados efetivamente absorvam todas as demandas requeridas numa indústria de alimentos.

Normalmente, esse treinamento consiste em palestras com apresentação de slides abordando uma variedade de temas, como Boas Práticas de Fabricação (BPF) incluindo higiene pessoal e operacional, Manejo Integrado de Pragas (MIP), outros tópicos de segurança dos alimentos específicos da organização, além de regras gerais, direitos e deveres trabalhistas, uso do refeitório e aspectos associados à saúde e segurança ocupacional.

No entanto, esse modelo concentra uma grande quantidade de informações em um curto espaço de tempo, resultando em baixa retenção de conhecimento.

Muitas vezes, os participantes assinam uma lista de presença sem realmente absorver o conteúdo, alguns distraídos com o celular, outros cansados ou simplesmente desinteressados. Mesmo assim, algumas empresas assumem que essa abordagem é suficiente para garantir a prevenção de riscos sanitários e operacionais.

Este artigo destaca que treinamentos de integração são apenas um primeiro passo. Embora a assinatura da lista possa servir como registro de participação e referência para cobranças futuras, o verdadeiro aprendizado ocorre ao longo do tempo, com a adaptação dos funcionários aos locais de trabalho e respectivos processos, desenvolvimento de consciência sobre os temas associados à segurança dos alimentos e aplicação prática dos conceitos.

Depois de atividades de treinamento, nas quais há uma transferência de competências e conhecimento, o reforço contínuo, bons exemplos por parte dos líderes, retreinamentos e, em alguns casos, medidas disciplinares, farão parte da construção de uma curva efetiva de absorção do aprendizado, criando uma atitude voltada para a conscientização. Em seguida, derivam para a aplicação prática daquilo que foi aprendido, fomentam a criação de um comportamento individual proativo.  Só assim, disseminando ao máximo competências em segurança dos alimentos, será possível criar um comportamento coletivo que se traduza em cultura organizacional.

A indústria alimentícia contabiliza numerosos incidentes devido a treinamentos ineficazes, resultando em contaminações e não conformidades. Para evitar esse cenário, as empresas devem abandonar métodos ultrapassados que não desenvolvem habilidades essenciais e nem promovem uma cultura de segurança dos alimentos proativa, investindo continuamente na capacitação de seus times, e mais, sempre avaliando se as ações tomadas foram eficazes.

As empresas devem enxergar o treinamento e o desenvolvimento de funcionários como um investimento estratégico, e não apenas como uma exigência burocrática para atender requisitos normativos.

Após qualquer treinamento, é essencial dedicar tempo e esforço para garantir que a equipe realmente pratique os conceitos aprendidos. A educação diária e a criação de uma cultura de aprendizado contínuo são fundamentais para minimizar riscos e elevar os padrões de qualidade, segurança e eficiência operacional.

Andragogia: o ensino para adultos

É fundamental compreender que ensinar adultos exige uma abordagem diferente do ensino infantil ou juvenil. Os adultos possuem experiências prévias, são mais independentes e precisam enxergar uma aplicação prática imediata para o que estão aprendendo.

A andragogia, conceito desenvolvido por Malcolm Knowles, trata do ensino de adultos e se baseia em estratégias que maximizam a aprendizagem. Diferentemente da pedagogia, que é voltada para crianças e adolescentes, valorizam-se aqui a experiência prévia, a autonomia e a responsabilidade do aprendiz pelo próprio processo de aprendizagem.

Princípios fundamentais da andragogia

  1. Necessidade de saber – Os adultos precisam compreender a relevância do aprendizado para suas vidas, tanto profissional quanto pessoal. No contexto da segurança dos alimentos, por exemplo, é essencial que eles entendam como as falhas podem impactar a empresa, seus empregos e a saúde dos consumidores;
  2. Autonomia – O aprendizado deve ser prolongado de forma independente, permitindo que os adultos tenham controle sobre o próprio processo de desenvolvimento e sejam estimulados a buscar novas informações;
  3. Experiência prévia – Conhecimentos adquiridos em empregos anteriores ou na vida pessoal influenciam a forma como novas informações são processadas e aplicadas, podendo e devendo fazer parte do aprendizado, pois adicionam novas camadas de conhecimento;
  4. Aprendizagem orientada a problemas – Os adultos aprendem melhor ao enfrentar desafios reais e situações concretas, como uma tomada de decisão diante de um produto não conforme ou uma falha em um ponto crítico de controle, desde que bem orientados.

Modelos e técnicas de ensino para adultos

Com base nesses princípios, diferentes técnicas podem ser aplicadas para tornar o ensino mais eficaz. Entre as principais estão:

I – Aprendizagem Ad Hoc

A aprendizagem Ad Hoc ocorre de maneira espontânea e não estruturada, sendo aplicada para situações específicas. No dia a dia da indústria de alimentos, pode ser usada quando um funcionário precisa, por exemplo, aprender rapidamente a higienizar um equipamento ou separar produtos defeituosos. É voltada, portanto, para tarefas simples, claras, pontuais e objetivas.

Embora útil para necessidades pontuais, a abordagem Ad Hoc não é suficiente para lidar com desafios complexos, pois pode deixar lacunas no conhecimento.

Para avaliar a eficácia em treinamentos ao estilo Ad Hoc, os instrutores podem fazer perguntas diretas sobre o conteúdo abordado, garantindo que os conceitos essenciais foram compreendidos e assimilados.

II – Treinamento On the Job

O treinamento On the Job ocorre diretamente no ambiente de trabalho e é uma forma prática e econômica de capacitação, podendo incluir:

  • Job Rotation – Rodízio de funções para que o colaborador tenha uma visão ampla do negócio;
  • Aprendizado por observação – O funcionário acompanha um colega mais experiente para aprender suas funções;
  • Shadowing (Sombreamento) – O funcionário segue um especialista durante sua rotina para compreender melhor a atividade.

Para garantir a eficácia desse modelo de transferência de competências, é fundamental que o treinamento seja bem estruturado e acompanhado por instrutores capacitados no tema que farão a instrução, e também, capazes de exercer uma pedagogia apropriada. Depois, os resultados podem ter sua eficácia avaliada pelo uso de checklists específicos que incluam os pontos chaves de uma tarefa ou processo, para que o instrutor certifique-se de que cada um está sendo atendido sem execução de erros pelo aprendiz.

É uma ótima técnica para treinar tarefas como monitoramento de Limites Críticos (LC) em Pontos Críticos de Controle (PCC) ou Critérios de Controle (CC) em Programas Operacionais de Pré-Requisitos (PPROs).

III – Aprendizagem Baseada em Problemas (PBL)

A Aprendizagem Baseada em Problemas é uma técnica que desafia os funcionários a resolver situações reais ou simuladas.

O BPL pode ser altamente eficaz na segurança dos alimentos, preparando os profissionais para tomar decisões corretas em situações críticas como gestão de emergências, destinação de produtos não conforme e recall.

Para avaliar o aprendizado, o instrutor pode aplicar um estudo de caso ao final do treinamento, permitindo que os participantes demonstrem sua capacidade de resolver problemas e garantindo que qualquer erro seja corrigido no momento, com isso, reforçando o aprendizado.

IV – E-learning e Microaprendizagem

O uso da tecnologia no aprendizado tem crescido, permitindo que os funcionários aprendam no ritmo próprio. O e-learning oferece cursos completos online, enquanto o microlearning apresenta conteúdos curtos e diretos, facilitando a absorção.

É importante escolher muito bem o material a ser utilizado em e-learning ou na microaprendizagem, pois cursos genéricos e superficiais podem não preparar especificamente os funcionários para identificar e lidar com riscos emergentes, além de se tornarem monótonos e o aprendiz fingir que assistiu, sem assistir com a devida atenção.

Para garantir a eficácia desse método, avaliações periódicas devem ser aplicadas, por exemplo, com uso de provas ao final de cada carga de aprendizado, que também podem ser feitas com uso de recursos de tecnologia.

V – Mentoria e Coaching

O modelo de mentoria conecta aprendizes a profissionais experientes, os coachings (treinadores), promovendo aprendizado pela troca de experiências e orientação personalizada. O coaching, por sua vez, auxilia o desenvolvimento de habilidades específicas e a melhoria do desempenho.

O sucesso de uma mentoria depende da qualidade do coaching, do seu real conhecimento no tema no qual fará mentoria, e das suas habilidades, tanto técnicas quanto pedagógicas.

Também é preciso levar em consideração que aprender enquanto se executam tarefas, ainda mais sob o olhar de um coaching, pode ser estressante para alguns empregados, principalmente em ambientes de alta demanda.

Neste modelo de transferência de competências, apropriado especialmente para temas mais complexos e gestão, o próprio coaching, ao final, deve avaliar se sua mentoria foi eficaz e se o aprendiz está apto ou não, para seguir com suas próprias pernas.

VI – Gamificação

O treinamento por gamificação é uma abordagem que usa elementos de jogos, como pontuação, desafios, recompensas e rankings, para tornar o aprendizado mais envolvente e motivador.

As principais vantagens da gamificação incluem o aumento do engajamento dos participantes, a melhoria na retenção do conhecimento e a criação de um ambiente mais interativo e sonoro.

Um exemplo prático é o uso de plataformas de aprendizado corporativo que premiam funcionários com medalhas virtuais, dia de folga ou brindes para aqueles que completam com melhor performance cursos ou desafios.

No entanto, esse método apresenta desafios, como a necessidade de um design bem estruturado para evitar que a competição desmotive alguns participantes, além do risco de os colaboradores focarem mais nas recompensas do que na aprendizagem em si.

Use exemplos!

O exemplo é uma das ferramentas mais eficazes para o ensino, pois facilita a compreensão e a assimilação do conhecimento ao tornar conceitos abstratos mais concretos e acessíveis.

Ao apresentar exemplos práticos, deve-se estabelecer conexões entre a teoria e a realidade, permitindo que os participantes visualizem a aplicação do conteúdo no cotidiano.

Além disso, exemplos bem escolhidos despertam o interesse, promovem o engajamento e ajudam na memorização, tornando o aprendizado mais significativo. Dessa forma, o uso de exemplos é essencial para uma educação mais clara, dinâmica e eficaz.

Alguns exemplos de como dar exemplos

  1. Se vai treinar sobre limpeza de tubulações e placas, mostre exemplos destas tubulações e placas abertas, com formação de biofilme;
  2. Se vai treinar em higiene pessoal, colete swabs de mãos, faça análises de contagem total e mostre os resultados;
  3. Se vai treinar em prevenção de carunchos, mostre produtos infestados com larvas, pupas e carunchos.

Treinamento desenhado conforme o público-alvo

Para que um programa de treinamento seja realmente eficaz, ele deve ser estruturado conforme o público-alvo. Isso significa que os conteúdos e abordagens devem ser adaptados às necessidades específicas de cada grupo dentro da organização. Dessa forma, o treinamento pode tanto desenvolver habilidades técnicas e operacionais quanto fornecer um conhecimento mais amplo, essencial para o desempenho de funções mais estratégicas.

Por motivos óbvios, as necessidades de aprendizagem variam significativamente entre gestores, líderes e funcionários da linha de frente, portando, precisam ter conteúdo programático e estratégia de abordagem diferentes.

Isso inclui uma abordagem estratégica na escolha da técnica de ensino que será utilizada, considerando que não é preciso escolher uma única. Num programa de treinamento robusto aconselha-se combinar diferentes técnicas para que sejam melhor sucedidas, devido aos efeitos sinérgicos, ao estimular diferentes partes do cérebro (não perca o próximo artigo será sobre teoria da neurociência do cérebro trino).

Treinamento para gestores

Para os gestores, a capacitação deve ter um foco estratégico, priorizando o desenvolvimento de liderança, a gestão de riscos e a compreensão sistêmica dos processos.

Além disso, é fundamental aprofundar conhecimentos sobre conformidade regulatória, padrões normativos para a indústria de alimentos, compreensão do contexto na cadeia produtiva e boas práticas de governança, garantindo que possam promover uma forte cultura de segurança dos alimentos dentro da organização.

Espera-se que profissionais na posição de gestores tenham capacidade de liderança, influência e implementação de iniciativas que fortaleçam a segurança dos alimentos em toda a empresa, incluindo conexões com fornecedores, distribuidores e clientes.

Treinamento para líderes e funcionários da linha de frente

Os líderes e funcionários da linha de frente requerem treinamentos mais práticos e direcionados à execução de tarefas operacionais.

Isso inclui, por exemplo, identificação de riscos e estratégias de resposta imediata, a resolução de problemas em situações críticas, aplicação de correções, ações corretivas e preventivas para desvios em Planos de APPCC, em critérios de controle de PPROs (Programas de Pré-Requisitos Operacionais) e limites críticos em PCCs (Pontos Críticos de Controle), etc.

Além dos aspectos técnicos, também é essencial desenvolver habilidades interpessoais , como comunicação eficaz para relatar incidentes e compartilhar informações associadas com a segurança de alimentos, desenvolver senso de prioridade, e claro, pensamento crítico e raciocínio lógico , fundamentais para avaliar situações e tomar decisões rápidas e assertivas.

Enquanto os gestores devem ser capacitados para definir estratégias e implementar melhorias de longo prazo, os treinamentos práticos garantem que os funcionários da linha de frente possam implementar procedimentos de segurança dos alimentos. No entanto, independentemente da função exercida, ações contínuas de treinamento e conscientização são essenciais para fortalecer a cultura de segurança dos alimentos dentro das organizações.

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Os aprendizes na indústria de alimentos possuem piercing; e agora?

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Os riscos do uso de piercing na indústria de alimentos são:

1.      Contaminação física – pode cair nos alimentos, tornando-se um corpo estranho.

2.      Contaminação microbiológica – o adorno pode acumular microrganismos e ser uma fonte de contaminação.

3.      Risco de acidentes – pode enroscar em equipamentos ou causar lesões no funcionário.

Se há falta de aprendizes devido ao uso de piercing, a empresa deve considerar algumas abordagens equilibradas, respeitando a legislação trabalhista e as políticas internas, sem comprometer a inclusão e a diversidade.

Vamos começar pela revisão da Política Interna. Se há uma norma formal sobre o uso de piercings e se está alinhada com as exigências legais e de segurança da empresa e se a restrição é baseada em normas de segurança de alimentos, explique os riscos envolvidos e a necessidade de uso de EPIs adequados. Também podemos reavaliar os critérios na seleção, analisando se a exigência é realmente necessária ou se pode haver uma solução intermediária. Caso a restrição não seja essencial para a função, considerar uma política mais aberta para evitar a perda de talentos.

Em alguns casos, se o piercing é “chumbado”, ou seja, aquele que foi colocado há muito tempo e cuja pele cresceu ao redor do acessório, tornando-o de difícil remoção ou até impossível sem intervenção médica, neste caso pode-se criar uma exceção: cobri-lo com um curativo ou utilizar um retentor de plástico transparente ou posicionamento do colaborador em funções sem contato direto com alimentos, mas com autorização prévia. O ideal é que o colaborador apresente um laudo médico para comprovar a situação e discutir alternativas com o setor de RH e segurança do trabalho.

Adote sempre uma Comunicação Inclusiva. Em vez de simplesmente proibir, explique os motivos da restrição e converse com os jovens sobre a importância da segurança no ambiente de trabalho. Há flexibilização da política para permitir o uso de piercings em locais e funções onde não haja riscos.

Se o problema persistir e impactar o recrutamento, pode ser interessante rever as diretrizes ou buscar alternativas que conciliem segurança e inclusão, pois não se pode tratar como uma questão pessoal. Garanta que o regulamento interno esteja alinhado às normas e seja comunicado no momento da contratação. Incluam regras sobre acessórios permitidos e proibidos. Muitos aprendizes podem não estar acostumados a regras industriais, por isso uma abordagem educativa pode ajudar na adaptação.

Agradeça a colaboração de todos para garantir a qualidade e segurança dos alimentos que produzimos, mas deixe claro que o não cumprimento dessa diretriz poderá resultar em medidas disciplinares conforme o regulamento interno, que deve prever estas situações.

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