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Do acidente ao acerto: como a cultura de aprendizado eleva a qualidade e segurança dos alimentoss

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No setor de alimentos, segurança e qualidade não são negociáveis. Mas para ir além do básico e realmente garantir produtos excelentes, precisamos de mais do que apenas regras e fiscalização. Precisamos construir uma cultura forte de qualidade e segurança.

Isso significa que cada pessoa da equipe entende de verdade a importância do que faz e se sente à vontade para contribuir e fazer a diferença.

Normalmente, enxergamos erros e falhas como algo muito ruim, que deve ser evitado a todo custo. Só que, numa cultura realmente sólida, essa visão muda completamente: um erro se transforma numa oportunidade de ouro para aprender.

Em uma cultura de qualidade robusta, é crucial criar um espaço seguro para aprender. Um lugar onde falhar não signifique castigo. Pelo contrário, significa investigar o que aconteceu, entender o porquê e, o mais importante, melhorar a partir disso. É assim que se transforma um tropeço num verdadeiro passo adiante.

Para que os erros se transformem em motores de melhoria, alguns pilares são essenciais:

Comunicação aberta e transparente: É vital que as pessoas se sintam totalmente à vontade para relatar não só os erros que já rolaram, mas também o que não está conforme, os “quase-acidentes” (aqueles que por pouco não deram errado) e qualquer observação que possa apontar um risco. Se não houver um canal seguro para essa conversa, os problemas poderão ficar escondidos, e as consequências serão péssimas. A liderança precisa incentivar essa abertura, mostrando que qualquer informação, mesmo que desconfortável, é valorizada para evitar problemas maiores.
Responsabilidade compartilhada, não culpabilização individual: Em vez de sair caçando um culpado, a cultura de segurança precisa focar a raiz dos problemas. Muitas vezes, um erro individual é só um sintoma de falhas maiores no sistema, como processos ruins, falta de treinamento, equipamentos com defeito ou comunicação falha. Ao investigar sem apontar dedos, o time se concentra em fortalecer o sistema como um todo.
Investigação aprofundada e focada no aprendizado: Quando algo acontece (ou quase acontece), a investigação não pode ser superficial. Devemos ir além do “quem” e mergulhar fundo no “porquê” e no “como”. Ferramentas como a Análise de Causa-Raiz (RCA) ajudam a descobrir o que contribuiu e onde as barreiras falharam – ou nem existiam. O objetivo é tirar lições claras que possam ser aplicadas para evitar que a mesma coisa aconteça de novo.
Treinamento contínuo e adaptativo: Tudo o que a gente aprende com erros e incidentes deve ser imediatamente incluído nos programas de treinamento. Isso significa atualizar procedimentos, dar instruções claras sobre novas práticas e garantir que todo mundo (inclusive quem acabou de chegar) receba o preparo necessário. Treinamento não é uma coisa que se faz uma vez e pronto; é um processo constante de reforço e adaptação.
Liderança pelo exemplo: A alta gerência tem um papel fundamental em moldar essa cultura de aprendizado. Líderes que mostram um compromisso de verdade com a segurança, que admitem seus próprios erros (quando cabível) e que promovem ativamente um ambiente de aprendizado inspiram confiança e engajamento. A mensagem precisa ser cristalina: qualidade e segurança são responsabilidades de todos e o aprendizado é o caminho para melhorar sempre.

Benefícios de uma cultura de aprendizado com erros

Uma cultura que abraça o aprendizado com erros traz benefícios que podem ser vistos e sentidos:

Melhora contínua da qualidade e segurança: Cada falha vira um degrau para ter sistemas mais fortes, processos mais seguros e produtos de melhor qualidade.
Aumento da confiança e motivação da equipe: Pessoas que se sentem seguras para relatar problemas ficam mais engajadas e confiantes em suas contribuições.
Redução de custos: Prevenir incidentes e otimizar processos significa menos retrabalho, desperdício e a chance de evitar recalls caros.
Fortalecimento da reputação da marca: Empresas com uma cultura de segurança proativa são mais resistentes a crises e constroem uma imagem de confiança com os clientes e órgãos reguladores.
Inovação: Ao incentivar a análise crítica e a busca por soluções, a organização pode descobrir jeitos novos e melhores de fazer as coisas.

Em outras palavras

Já sabemos que alcançar a excelência em segurança e qualidade de alimentos não é um ponto final, mas uma jornada que nunca para. O grande segredo? Ver cada desafio como uma oportunidade.

Quando se consegue criar um ambiente onde os erros são vistos como lições – e não como algo para ser castigado – o resultado é incrível. As empresas de alimentos não só diminuem os riscos, como também constroem uma base sólida para inovar. Isso gera confiança e garante que produtos seguros e de alta qualidade cheguem sempre à mesa das pessoas. É simples assim: aprender com o que deu errado é o que nos faz acertar de forma consistente.

Por Thiago Pontes

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Convidados

22 de outubro de 202519 de outubro de 2025

Fator RH,Meu olhar

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Doces riscos: por trás da produção de confeitarias e padarias

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Padarias e confeitarias ocupam um lugar especial na rotina dos consumidores. São espaços que oferecem desde pães de fermentação lenta até bolos sofisticados e sobremesas artesanais, carregando consigo uma aura de tradição e proximidade. Porém, ao mesmo tempo em que entregam conveniência e afeto, escondem riscos que exigem vigilância técnica.

Por trás da beleza estética das vitrines, há processos de alta complexidade microbiológica, que pedem aplicação rigorosa de boas práticas e de controles definidos pela legislação sanitária.

O risco começa na matéria-prima

Os ingredientes de uso rotineiro em padarias e confeitarias representam, por si só, potenciais veículos de contaminação. Ovos in natura são os mais emblemáticos: associados historicamente a Salmonella spp., podem se tornar fonte de surtos quando utilizados sem higienização ou substituição por versões pasteurizadas. Apesar de sua ampla utilização, muitas vezes são estocados à temperatura ambiente, contrariando recomendações técnicas.

Produtos lácteos e derivados, como leite condensado, cremes e chantilly, são propícios para a multiplicação de Listeria monocytogenes, uma bactéria particularmente preocupante por crescer em baixas temperaturas (0–7°C). Uma torta refrigerada acima de 5°C já representa condição favorável para que esse patógeno alcance níveis de risco em poucas horas.

Massas fermentadas e recheios à base de cereais podem hospedar esporos de Bacillus cereus, capazes de sobreviver ao calor da cocção. Quando produtos prontos são deixados em temperatura ambiente por longos períodos, há risco real de produção de toxinas diarreicas ou eméticas. Somam-se a isso as contaminações por Staphylococcus aureus, associadas diretamente à higiene pessoal dos manipuladores, um problema que não se resolve apenas com barreiras físicas, mas com educação, treinamento e monitoramento de comportamento.

Parâmetros normativos e microbiológicos

O arcabouço regulatório brasileiro é claro e robusto para esses produtos. A RDC 216/2004 estabelece regras para boas práticas em serviços de alimentação, enquanto a RDC 275/2002 exige POPs e rotinas de verificação sistemática. No campo da microbiologia, a RDC 331/2019 fixa padrões para sobremesas e produtos prontos, como ausência de Salmonella spp. em 25g e limites de Staphylococcus coagulase positiva.

Do ponto de vista técnico, alguns parâmetros são inegociáveis:

Temperatura de conservação: até 5°C para sobremesas refrigeradas; 60°C ou mais quente para produtos mantidos quentes.
Zona de perigo: 5–60°C, tolerando no máximo 2 horas de permanência de alimentos nessa faixa.
Validade: 3 a 5 dias para preparações refrigeradas; 24 horas para itens expostos à temperatura ambiente, quando permitido.

Essas diretrizes são fundamentadas na cinética de crescimento microbiano, mostrando que pequenas variações de tempo e temperatura têm impacto direto na segurança do alimento.

Falhas operacionais recorrentes no varejo

Na vivência prática do varejo, os desvios mais frequentes não estão em documentos, mas nos bastidores do processo. É comum encontrar batedeiras com cremes expostos por horas, vitrines descalibradas que operam acima de 10°C, produtos fracionados embalados em plástico filme sem qualquer identificação, ovos quebrados diretamente sobre a massa e utensílios de madeira em uso. Em muitos casos, ainda se observa a utilização de panos de tecido em substituição a descartáveis ou a toalhas de papel, criando pontos críticos de contaminação cruzada.

Essas falhas não são exceções: são parte da rotina em estabelecimentos que não internalizaram a cultura de segurança dos alimentos. Do ponto de vista técnico, representam não conformidades críticas em checklists da RDC 275/2002, passíveis de autuação sanitária. Mas, sobretudo, significam quebra de confiança com o consumidor, que não vê a contaminação, mas sente os efeitos quando o produto o adoece.

imagem registrada para ilustrar as falhas que e detalhes fora do padrão. Do documento à prática: o papel da cultura

A legislação é a base, mas não garante por si só a inocuidade. A verdadeira proteção nasce da cultura de segurança, ou seja, do compromisso coletivo com práticas corretas. Isso implica treinar colaboradores de forma contínua, traduzir microbiologia em exemplos práticos e criar sistemas de monitoramento que não se limitem a papéis assinados.

É nesse ponto que a Global Food Safety Initiative (GFSI) reforça que sistemas de gestão só são sustentáveis quando incorporam cultura de inocuidade como elemento central. No dia a dia, isso significa observar se o colaborador higieniza as mãos sem ser cobrado, se a equipe entende por que não se deve expor bolo de creme em temperatura ambiente, se a higienização da vitrine ocorre antes da reposição, e não apenas quando o fiscal anuncia visita.

O elo entre ciência e confiança

A segurança dos alimentos em padarias e confeitarias não deve ser vista como obstáculo à criatividade, mas como fundamento indispensável para garantir que o produto entregue sabor e confiança simultaneamente. A inocuidade é resultado de parâmetros técnicos: tempo, temperatura, pH, atividade de água, mas também de comportamentos consistentes.

A beleza estética de um bolo, a textura de um pão ou o frescor de uma torta só têm valor quando acompanhados de segurança. O consumidor compra primeiro com os olhos, mas retorna apenas quando confia no que não vê.

Todas as imagens são de arquivo pessoal

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Juliana Maier

15 de outubro de 202515 de outubro de 2025

Fator RH,Perigos biológicos

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O Jardim da Qualidade: pare de apenas arrancar ervas daninhas e regue as flores

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Sabe qual é a grande diferença entre uma produção que alcança a qualidade e uma que vive a qualidade? A primeira foca apagar incêndios e corrigir o que deu errado. Já a segunda está focada em cultivar o que dá certo. Em vez de ver a produção como um campo minado de riscos a serem evitados, que tal enxergá-la como um jardim a ser cultivado?

O problema é que passamos tempo demais arrancando as “ervas daninhas” (os erros, as não conformidades). E isso é necessário, claro. Mas e as “flores”? As atitudes proativas, a atenção aos detalhes, o cuidado extra? Elas ficam invisíveis.

Uma cultura de qualidade genuína nasce quando a gente aprende a regá-las, a dar a elas a luz do sol do reconhecimento.

Para fazer isso, a gente precisa de um novo método, que vai além de apenas seguir procedimentos. Vamos chamar de “O Ciclo da Visibilidade Positiva”:

Um olhar diferenciado: o primeiro passo é mudar o foco. Em vez de procurar o erro, a liderança precisa ter um “olhar de jardineiro”: procurar genuinamente e ativamente as boas práticas. Isso pode ser um colaborador que organiza sua área de trabalho de forma impecável, um time que adere 100% a um novo protocolo ou alguém que sugere uma pequena melhoria de processo. Não é sobre o grande feito; é a consistência nas pequenas ações que constrói a excelência.
O fertilizar: o reconhecimento é o fertilizante. Ele deve ser imediato, específico e público. Quando você vê uma flor, não espera para elogiá-la. Você a elogia na hora. Diga em voz alta, na frente da equipe: “Pessoal, quero destacar o trabalho da Maria. A atenção dela na checagem de hoje evitou um problema potencial. Isso é o que chamamos de qualidade.” A celebração do acerto tem um poder de multiplicação que a correção do erro jamais terá.
A colheita: O resultado desse ciclo é uma colheita de engajamento e proatividade. Quando o esforço é visto e valorizado, o cérebro das pessoas entende que “fazer a coisa certa” compensa. O reconhecimento não só motiva quem o recebe, mas inspira toda a equipe a buscar o mesmo destaque. Ele transforma o cumprimento de uma regra em um desejo de superação. E é aí que a qualidade deixa de ser uma obrigação e se torna um valor.

Uma cultura de qualidade forte não se mede pela ausência de falhas, mas pela presença de uma excelência visível e celebrada. O verdadeiro poder da indústria de alimentos está na capacidade de cada pessoa do time se sentir um jardineiro, responsável por regar as flores, sabendo que seu cuidado faz todo o campo florescer.

Em outras palavras

A excelência em segurança e qualidade de alimentos não é um destino, mas um jardim que precisa ser cuidado todos os dias. Em vez de focar apenas arrancar as ervas daninhas dos erros, o verdadeiro segredo é regar as flores das atitudes positivas. Ao valorizarmos genuinamente o esforço, transformamos a equipe de meros executores em cuidadores da qualidade. Isso gera confiança, inspiração e, no final, um resultado mais bonito e forte para todos.

E você, na sua empresa, está apenas arrancando as ervas daninhas ou já começou a regar as flores?

Por Thiago Pontes

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Convidados

14 de outubro de 20257 de outubro de 2025

Boas práticas de fabricação,Fator RH

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Segurança dos alimentos no varejo: do balcão ao bastidor

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A segurança dos alimentos no varejo não nasce de uma ata de treinamento. Ela nasce no calor da rotina, quando o colaborador faz a coisa certa mesmo sem ninguém olhando. Quando a confeiteira decide lavar as mãos entre uma receita e outra. Quando o gerente entende que não dá pra empurrar com a barriga o que envolve saúde pública.

São gestos simples, mas que, somados, definem se um cliente vai sair satisfeito ou intoxicado. No varejo alimentício, as decisões são tomadas em meio ao movimento, à correria, ao improviso. E é justamente aí que mora o desafio: como garantir segurança dos alimentos em ambientes com alta rotatividade, pressão por resultados e realidades que mudam de loja para loja?

Sou médica veterinária e consultora de segurança dos alimentos. Minha atuação acontece em campo, dentro das lojas. Acompanho desde a produção até a exposição, do estoque ao atendimento. E posso afirmar com convicção:

Segurança dos alimentos precisa deixar de ser um documento e passar a ser uma atitude.

A maior parte das falhas que encontro não acontece por desinteresse ou negligência, mas por falta de orientação, acúmulo de funções, falhas na comunicação e ausência de processos claros. Colaboradores querem fazer certo, mas muitas vezes não sabem exatamente o que é o certo. E sem cultura, tudo vira improviso.

Implementar cultura de segurança dos alimentos em supermercados, padarias, açougues e hortifrutis exige presença, repetição, reforço e sensibilidade. Não se trata de cobrar planilhas preenchidas, mas de entender se o colaborador realmente entendeu o procedimento.

Segurança dos alimentos começa no planejamento, mas se confirma na prática. E prática exige preparo, clareza e constância. Muitas vezes, para garantir conformidade, é preciso reorganizar setores, capacitar lideranças, revisar processos internos, estabelecer critérios de verificação e, acima de tudo, construir vínculo com a equipe.

Também envolve saber traduzir normas e legislações para a rotina de loja. É preciso comunicar o risco com clareza, mas sem alarmismo. Mostrar porque uma ação errada, ainda que pareça pequena, pode gerar consequências graves para a saúde pública, para o negócio e para o consumidor.

O papel do consultor, do Responsável Técnico e do gestor de qualidade não é apenas apontar falhas. É ajudar a construir soluções. Estar presente. Criar rotina. Ouvir quem está na operação. E ser firme quando necessário, para que a segurança dos alimentos seja, de fato, prioridade e não só discurso.

É por isso que insisto tanto em processos simples e possíveis. Segurança dos alimentos só funciona quando cabe dentro da rotina. Quando faz sentido para quem executa. Quando é reforçada todos os dias, não só na véspera de uma fiscalização.

Esse é o compromisso que carrego: aproximar a legislação da realidade, dar suporte às equipes e garantir que a segurança dos alimentos aconteça onde realmente importa, no dia a dia de quem manipula, organiza, abastece e serve.

No varejo, a margem de erro é pequena e o impacto é grande. Por isso, a prevenção precisa ser constante, a comunicação precisa ser clara e o cuidado precisa ser coletivo.

No fim, o que garante segurança é o que está enraizado no comportamento das equipes. E isso só se constrói com presença, preparo e propósito.

Juliana Maier é médica veterinária graduada pela UniCesumar (2022), especialista em segurança dos alimentos e vigilância sanitária. Fundadora da empresa de consultoria e responsabilidade técnica Eat. Safed, atua na estruturação, implementação e acompanhamento de programas de autocontrole, com presença técnica em supermercados, açougues, padarias, hortifrutis, restaurantes e outros serviços de alimentação.

Imagens gerada por I.A. (ChatGPT)

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Convidados

22 de agosto de 202520 de agosto de 2025

Boas práticas de fabricação,Fator RH

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Os 10 fatores que mais contribuem para falhas de segurança dos alimentos

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Embora o mundo tenha avançado muito em sistemas de gestão e fiscalização de segurança dos alimentos, os surtos e recalls continuam a acontecer. Um estudo de 2025, dos pesquisadores Wu e Wallace, trouxe à tona uma perspectiva pouco explorada: como a cultura de segurança — ou a falta dela — pode ser o elo mais fraco na cadeia que deveria proteger consumidores. Ao analisar 32 incidentes específicos e mais de 6600 registros em revisões globais, os autores identificaram dez fatores recorrentes ligados à cultura organizacional, comportamento humano e sistemas formais que explicam por que, mesmo com protocolos, falhas continuam a ocorrer.

O que o estudo investigou

Usando o modelo dinâmico de cultura de segurança dos alimentos proposto pelo GFSI, o estudo mapeou fatores culturais e sistêmicos com base em relatórios públicos, revisões científicas e literatura. Foram destacados cinco blocos estruturais que interagem para moldar a cultura de segurança: eficácia organizacional, normas culturais internas, comportamentos coletivos, intenções individuais e o ambiente externo.

Os 10 fatores que mais contribuem para falhas de segurança

1. Valores da liderança

Falta de compromisso genuíno da alta gestão com a segurança foi um fator determinante em diversos surtos. O estudo destacou que valores não praticados se tornam invisíveis para a equipe e abrem espaço para complacência, como evidenciado nos casos da Maple Leaf Foods e da Blue Bell Creameries.

2. Sistemas formais

A presença de programas como HACCP ou sistemas documentados não garante segurança se não forem implementados com profundidade. Muitos surtos ocorreram apesar de haver “planos no papel”, que não eram seguidos na prática.

3. Gestão da cadeia de suprimentos

Problemas com rastreabilidade, fornecedores que entregam ingredientes contaminados e falhas na comunicação interorganizacional foram mencionados em 14 dos 32 casos.

4. Clima organizacional

Ambientes onde há medo, falta de diálogo ou percepção distorcida de risco (otimismo ilusório) contribuem para que comportamentos inseguros se perpetuem.

5. Normas comportamentais aceitas

Em várias empresas, práticas ruins se tornaram normalizadas — como funcionários doentes trabalhando, limpeza incompleta ou manipulação sem higiene — revelando um padrão institucionalizado de desvios.

6. Comportamentos de higiene compartilhados

As falhas mais recorrentes estavam ligadas ao coletivo: funcionários que não lavavam as mãos, reutilizavam utensílios sujos ou não seguiam as instruções de sanitização corretamente.

7. Expertise técnica

Empresas sem conhecimento técnico aprofundado ou treinamento adequado cometeram erros graves na avaliação de perigos e aplicação de medidas preventivas.

8. Equipamentos e recursos

Falta de manutenção, má ergonomia, projetos que dificultam a limpeza ou ausência de recursos básicos foram destacados como falhas de suporte à execução segura das atividades.

9. Comportamento individual

Mesmo com estrutura e cultura sólida, atitudes individuais — como negligência, pressa ou desatenção — também figuraram entre os fatores contribuintes.

10. Ambiente externo

A ausência de fiscalização efetiva, legislação branda ou falta de alinhamento regulatório entre países foi identificada como fator que pode acentuar falhas internas.

Reflexões

O estudo propõe que investigações de surtos não se limitem à identificação do patógeno ou da falha técnica. É preciso ampliar o escopo das análises e incluir fatores culturais e comportamentais como parte da investigação de causa raiz. A sugestão é que empresas integrem os dez fatores identificados em seus próprios programas de avaliação de risco e cultura organizacional, cruzando essas informações com dados operacionais e de treinamento.

A conclusão é clara: sistemas são importantes, mas são as pessoas que os vivenciam. Sem uma cultura forte, políticas viram formalidades, e os riscos persistem. Por isso, promover um ambiente em que a segurança seja um valor — e não apenas uma exigência externa — é o caminho mais eficaz para evitar futuros incidentes.

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Marieli Rosseto

27 de junho de 202526 de junho de 2025

Fator RH,Food Safety no Mundo

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Como a alta rotatividade de colaboradores afeta a segurança dos alimentos e o que fazer a respeito

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Segurança de alimentos vai muito além de protocolos — ela depende de gente que veste a camisa, entende seu papel e quer fazer bem feito. Ignorar o impacto da alta rotatividade é brincar com fogo: troca constante de pessoal enfraquece processos, desmotiva o time e mina a cultura de segurança. Se a indústria quer realmente entregar produtos seguros, precisa começar cuidando de quem faz tudo acontecer. Valorizar, engajar e reter talentos não é luxo, é estratégia. E aí, sua empresa está cultivando um ambiente onde as pessoas querem ficar? Porque sem gente comprometida, não tem segurança que aguente.

Quando pensamos em segurança de alimentos, é comum que venham à mente normas, procedimentos, análises, treinamentos e auditorias. Mas no centro de tudo isso existe um fator que muitas vezes é deixado em segundo plano: as pessoas. São elas que lavam, cortam, embalam, registram, inspecionam. São elas que decidem, todos os dias, seguir (ou não) as boas práticas, alertar (ou não) sobre desvios, propor (ou não) melhorias.

Agora imagine um cenário em que essas pessoas mudam o tempo todo. Entram hoje, saem em poucos meses. Às vezes, nem isso. Essa realidade — cada vez mais comum em muitas indústrias de alimentos — tem nome: high turnover, ou alta rotatividade de colaboradores.

Mas o que isso tem a ver com cultura de segurança de alimentos? A resposta é simples: tudo. Como construir uma cultura sólida se quem precisa vivê-la e disseminá-la vai embora antes mesmo de se integrar ao time? Como consolidar comportamentos seguros se o treinamento nunca passa da introdução?

O que é cultura de segurança de alimentos – e por que ela depende de pessoas

Muito se fala sobre cultura de segurança de alimentos, mas o conceito vai além de cartazes motivacionais ou treinamentos pontuais. Cultura, nesse contexto, é o jeito como as coisas realmente acontecem no dia a dia, mesmo quando ninguém está olhando. É o conjunto de comportamentos, valores e atitudes que guiam as decisões e ações de todos os envolvidos na cadeia produtiva de alimentos.

E essa cultura não nasce pronta — ela é construída lentamente, com repetição, diálogo, bons exemplos e, principalmente, tempo. Exige convivência, aprendizado prático e um ambiente onde o colaborador entenda que o que ele faz tem impacto direto na saúde de milhares (às vezes, milhões) de pessoas.

Por isso, falar de cultura de segurança de alimentos é, inevitavelmente, falar de gente. São as pessoas que tornam a cultura viva. São elas que identificam perigos, controlam riscos e tomam decisões críticas. E é justamente aí que entra um dos grandes desafios atuais: se essas pessoas mudam o tempo todo, como garantir continuidade?

Empresas que convivem com alta rotatividade enfrentam uma barreira estrutural para consolidar comportamentos seguros. A cultura não tem tempo de se enraizar. Os colaboradores não permanecem o suficiente para internalizar os valores da empresa. O conhecimento adquirido se perde a cada saída. O ciclo recomeça — e a segurança de alimentos fica à mercê da instabilidade.

O impacto da alta rotatividade no chão de fábrica

No ambiente dinâmico de uma indústria de alimentos, cada colaborador que entra e sai representa muito mais do que uma vaga a ser preenchida. A alta rotatividade impacta diretamente a rotina da fábrica — e, de forma silenciosa, mina os pilares da segurança de alimentos.

Quando um novo funcionário chega, há um período de adaptação natural. Ele precisa aprender processos, entender riscos, dominar rotinas e, principalmente, adquirir o senso de responsabilidade necessário para garantir a integridade do produto final. Tudo isso leva tempo. Agora imagine que, quando esse colaborador finalmente começa a se sentir seguro na função, ele vai embora — e todo o investimento em capacitação e integração vai junto com ele.

Esse ciclo contínuo de entradas e saídas cria alguns efeitos críticos:

Enfraquecimento do conhecimento prático acumulado;
Sobrecarga da equipe fixa, que precisa treinar constantemente novos membros;
Desgaste da liderança, que vive apagando incêndios ao invés de desenvolver o time;
Aumento do risco de falhas e não conformidades, por falta de padronização e engajamento.

Além disso, a constante troca de pessoas fragiliza o senso de pertencimento. Quando o trabalhador se vê como “mais um”, que pode ser substituído a qualquer momento, ele dificilmente se sentirá motivado a ir além do básico. A cultura de segurança exige comprometimento e proatividade, e esses elementos dificilmente florescem em um ambiente marcado por instabilidade.

Por que as pessoas não ficam? Reflexões sobre salário, benefícios e ambiente

Antes de culpar apenas a “nova geração” ou a suposta “falta de comprometimento”, é preciso olhar com mais atenção para o que o mercado de trabalho nas indústrias de alimentos tem oferecido — especialmente nas áreas operacionais. A verdade é que muitos colaboradores deixam seus cargos não por falta de vontade, mas por condições que não os motivam a permanecer.

Em diversos casos, os salários são baixos em relação à responsabilidade exigida. A pressão por produtividade é alta, os turnos são exaustivos, os benefícios são mínimos e o reconhecimento, escasso. Nesse cenário, o colaborador se sente apenas um número, e não alguém essencial para a missão da empresa.

Ambientes com lideranças autoritárias, comunicação falha ou clima organizacional hostil também contribuem para a saída precoce de profissionais. Ninguém quer permanecer onde não se sente respeitado.

Além disso, a insegurança financeira e emocional afeta diretamente a atenção e a postura no trabalho. Quando o foco do colaborador é sobreviver à rotina, a segurança de alimentos deixa de ser prioridade.

Caminhos possíveis: como reverter o cenário

O problema da rotatividade tem solução — mas exige atitude. Algumas práticas que podem transformar esse cenário incluem:

Revisar salários e benefícios: Valorize o colaborador com uma remuneração justa e benefícios que façam sentido para sua realidade. Isso demonstra respeito e confiança.
Criar um ambiente positivo e seguro: Cuide da estrutura física, invista em boas condições de trabalho e promova uma cultura de escuta. Gente feliz trabalha melhor — e com mais atenção.
Treinamento contínuo: Não basta treinar só na admissão. A cultura se fortalece com reforço constante, bons exemplos e oportunidades reais de aprendizado.
Lideranças humanizadas: Invista em líderes que saibam orientar, motivar e desenvolver pessoas — e não apenas cobrar resultados. Um bom líder retém talentos naturalmente.
Perspectiva de futuro: Mostre que há espaço para crescer. Carreira, reconhecimento e aprendizado motivam o colaborador a permanecer e contribuir mais.

Essas mudanças não precisam ser complexas, mas precisam ser genuínas. Uma cultura forte se constrói com coerência entre o discurso e a prática.

A segurança de alimentos não é construída apenas com protocolos, certificados e checklist. Ela nasce — e se fortalece — nas mãos de pessoas comprometidas, conscientes do impacto do seu trabalho e motivadas a fazer o certo todos os dias.

Ignorar os efeitos do high turnover é um risco silencioso. A constante troca de colaboradores enfraquece os pilares da cultura de segurança, compromete a continuidade dos processos e transforma o ambiente de trabalho em um espaço de sobrevivência, não de pertencimento.

É urgente que as indústrias revejam a forma de se relacionar com seus times. Manter pessoas motivadas, valorizadas e engajadas não é um favor — é uma das estratégias mais eficazes para garantir alimentos seguros.

Fica o convite à reflexão: que tipo de cultura sua empresa está cultivando? Porque no fim das contas, garantir alimentos seguros começa com um ingrediente indispensável: gente que fica.

Por Cíntia Reis

5 min leituraSegurança de alimentos vai muito além de protocolos — ela depende de gente que veste a camisa, entende seu papel e quer fazer bem feito. Ignorar o impacto da alta […]

Convidados

23 de junho de 202519 de junho de 2025

Fator RH

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Turnover e segurança dos alimentos: o que há em comum?

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No post de hoje trago uma nova reflexão: turnover e segurança dos alimentos, o que esses assuntos têm em comum? E se eu disser que há muita coisa?!

Pois bem, uma empresa é formada por pessoas, uma cultura é formada por pessoas, ou seja, uma organização ciente e com um olhar focado para isso sabe a importância da existência de programas voltados a recursos humanos, da existência de políticas internas e dos impactos e benefícios ao adotar ou não um olhar apurado para o desenvolvimento de talentos.

Antes de nos aprofundarmos neste tema, para que não existam dúvidas, vamos nivelar nossa linguagem e entender o que é o turnover sob o aspecto que quero tratar nesse post.

Turnover, no contexto de gestão de pessoas, vem do inglês, significa “renovação” ou “virada”. É um termo usado para descrever a rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, o número de pessoas que entram e saem da organização em um determinado período de tempo. Grosso modo, isso revela a capacidade que uma empresa tem para reter os talentos internos, além de demonstrar a sua atratividade para futuros novos talentos.

Vamos utilizar um exemplo de uso prático:

Se uma empresa tem 100 funcionários e ao longo de um ano 20 saem e são substituídos, o índice de turnover anual é de 20%.

Essa rotatividade normalmente é vista de forma global, sendo que a empresa possui um percentual geral, mas também pode ser visualizada mensalmente e até de forma muito detalhada, olhando-se os percentuais existentes para cada departamento.

Monitorar esses números, projetar cenários e entender as causas é uma, mas não a única, base para entender o clima organizacional e como todos enxergam a empresa.

Um sistema de gestão está diretamente relacionado a pessoas. Vejamos algumas citações em normas:

Quando a organização determina a necessidade de mudanças no SGSA, incluindo mudanças de pessoal, as mudanças devem ser realizadas e comunicadas de maneira planejada;
A organização deve assegurar que as pessoas necessárias para operar e manter um SGSA eficaz são competentes;
A Alta Direção deve demonstrar liderança e comprometimento com relação ao sistema de gestão da qualidade, engajando, dirigindo e apoiando pessoas a contribuir para a eficácia do sistema de gestão da qualidade.

Altos índices de rotatividade potencializam novos cenários internos que podem impactar negativamente a organização. Vejamos alguns exemplos:

Quebra da padronização: novos colaboradores ainda não dominam os padrões estabelecidos e podem cometer mais erros.
Perda de conhecimento tácito: parte do conhecimento operacional não está documentada, sendo aprendida com o tempo e com a prática.
Custos de treinamento e integração mais altos, dado o nível de rigor e detalhe necessários para seguir os padrões e processos internos.
Comprometimento com a cultura: há impacto em uma cultura de longo prazo e o senso de pertencimento ao time se perde com trocas frequentes.

A menos que a empresa esteja escalando intensamente no mercado, com mudanças positivas de processos, novos portfólios e vivendo em um cenário disruptivo, a alta taxa de rotatividade pode comprometer a evolução e manutenção dos programas internos.

Bem, é natural que a área técnica sempre busque racionalizar e mensurar características como essas citadas acima, mas agora vamos olhar para as questões humanas e deixar de lado os números.

Quando há instabilidade no sentido negativo, quando a empresa não tem uma política para o desenvolvimento humano e o que chamamos popularmente de “retenção de talentos”, isso atrapalha a consolidação de um sistema de gestão de segurança dos alimentos. O GFSI define a cultura da segurança do alimento como “valores, crenças e normas compartilhadas que afetam a mentalidade e o comportamento em relação à segurança do alimento dentro e fora de uma organização” (GFSI 2020.1).

Portanto, diante das diversas rotinas e controles operacionais a serem executados, PCCs, monitoramentos, validações, pergunto: como estaria a cabeça das pessoas em um ambiente em que todos se sentem sobrecarregados? Sem perspectivas de carreira, em um ambiente em que as pessoas se sentem números dentro da organização, onde não exista senso de pertencimento, onde os treinamentos são mero cumprimento de requisitos, onde a liderança que reina é a que “eu mando e você obedece”.

Todos esses pontos são reflexões para olharmos a gestão de pessoas sob uma nova ótica, considerando a importância de uma boa e verdadeira gestão de talentos e acima de tudo, de uma gestão humanizada.

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Voltando ao assunto do post anterior (veja aqui), vamos agora direcionar o tema de gestão de competências para além de um cronograma de treinamentos.

O termo gestão de competências dentro de uma organização pode ser entendido como a forma de identificar informações sobre as competências necessárias para os determinados setores e cargos, além de desenvolver, monitorar e gerenciar as habilidades de seus colaboradores, desde a contratação.

Alinhar estes fatores com as metas da empresa é crucial para que se alcancem os objetivos da organização.

Portanto, gerenciar competências é um planejamento estratégico para obter eficiência, competitividade e se destacar no mercado.

E o tema pode ser gerenciado de uma forma profunda, com um olhar focado do setor de pessoas para as competências, não apenas as técnicas, mas as habilidades e perfis de comportamento requeridos para determinadas atividades.

Se pensarmos em exemplos de indústria de alimentos, podemos refletir: quais as habilidades requeridas para se contratar um colaborador para a etapa de abate? Ou para aqueles que lidam com os animais vivos, em etapas anteriores ao abate?

Podemos lembrar de diversos exemplos de atividades muito específicas de determinados setores de alimentos, mas também da indústria de embalagens, cada uma com suas características exclusivas (material plástico rígido com um processo bem diferente do flexível, o metálico bem diferente do processo de produção de parafina, e assim por diante).

Também podemos incluir a cadeia primária, com suas características peculiares.

Outro fator inquestionável nesse contexto é a sistematização dos processos, que impacta o perfil de colaboradores requerido até então.

Assim, cada elo da cadeia produtiva de alimentos deve olhar com cuidado para as competências necessárias, também considerando as características da região e da população ali disponível para o mercado de trabalho.

Investir em gestão de competências pode ser feito com apoio de consultorias especializadas, ou mesmo de empresas terceiras de contratação.

Independentemente do formato, o ideal é conhecer e “desenhar” as características do processo, para assim identificar as necessidades (como educação, experiências, qualificações, habilidades e treinamentos) para cada cargo e direcionar estas informações desde as primeiras entrevistas e triagens para contratação.

Após a contratação, a gestão desses colaboradores deve ser contínua, para acompanhar, monitorar e manter o desenvolvimento destas competências, retendo os talentos e garantindo a satisfação das expectativas, tanto por parte dos colaboradores quanto da empresa.

Nesta etapa, a empresa pode gerenciar as competências de seus colaboradores de forma individual ou por setores, pela provisão de mentorias, investimento em cursos de desenvolvimento externos, com base em um plano de desenvolvimento individual/organizacional, ou outras ferramentas de gestão de competências que vão muito além da provisão de treinamentos e atualizações, atuando de uma forma mais profunda e que extrai o melhor do potencial de seus profissionais.

Além disso, as vantagens de uma boa gestão de competências incluem aumento da produtividade e diminuição da probabilidade de erros e retrabalhos, ou seja, melhoria dos processos internos e do ambiente da organização.

Este ponto tem relação direta com a cultura de segurança de alimentos, tema tão falado nos últimos anos. As pessoas são parte valiosa nesse contexto e a empresa precisa de atualização constante frente às transformações do mercado de trabalho e do mundo.

Dentre os principais desafios a serem enfrentados pensando nestas “transformações”, destaca-se com certeza a tecnologia. Artigos interessantes sobre isso podem ser acessados aqui, aqui, ou ainda em Inteligência Artificial, Inteligência das coisas e IA e controle de processos.

Portanto, a gestão de competências é uma ferramenta essencial para organizações que desejam manter-se competitivas, valorizando o capital humano e promovendo uma cultura de aprendizado e melhoria contínua.

E na sua empresa, como é feita a gestão de competências? Conte nos comentários!

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