5 min leituraVamos falar de competências?
Gestão de competências é um assunto amplo e a ideia aqui é refletir sobre o tema de forma que ele não seja reduzido apenas ao famoso “cronograma anual de treinamentos”.
Existem várias formas de gerenciar as competências dentro de uma empresa e dentro de um sistema de gestão de Segurança de Alimentos.
Para quem está de fora, fazendo uma verificação do sistema de gestão, avalia-se de praxe, diante de uma amostragem (e selecionando cargos relevantes para a segurança dos produtos), o alinhamento entre a descrição de cargo e as atividades propostas para aquele funcionário, além da coerência entre suas responsabilidades e autoridades.
Se este funcionário for responsável por ministrar algum treinamento interno, ilustrando um outro exemplo comum, avalia-se a sua capacidade de abordar o tema para os demais. Isto deve estar de alguma forma evidenciado, o que pode acontecer de diversas maneiras, não apenas apresentando um certificado de treinamentos
E o cronograma de treinamentos por si só já gera uma série de discussões:
- frequência e duração do treinamento estão no topo do ranking quase empatados com…
- a tal da “avaliação de eficácia” (que gera sempre bastante assunto);
- na sequência eu diria que está se o treinamento será oferecido INTERNA ou EXTERNAMENTE, além de outras questões como:
- quais setores devem receber determinados treinamentos;
- em qual profundidade deve estar o conteúdo (uma dúvida clássica quando o assunto é defesa de alimentos, por exemplo, é: treinar de forma completa conceitos, histórico e requisitos ou apenas a implementação das medidas?)
O formato do treinamento também é outro critério a ser estabelecido, de acordo com o contexto, público e necessidade.
Chamo de formato não apenas se o treinamento é remoto, online ao vivo ou presencial, mas também considero o local: se é in loco, se é em um auditório, se é em forma de teatro, entre outras possibilidades.
Todas estas questões serão estabelecidas em conjunto, de forma multidisciplinar, dentro de um sistema de gestão e de acordo com a relevância do tema e do público, considerando-se também outros critérios pertinentes.
Estas são informações importantíssimas a serem avaliadas e devem ser estabelecidas exclusivamente para aquele sistema de gestão, com suas características e particularidades. E aqui gostaria de acrescentar a temática da andragogia, antes de partirmos para as outras formas de gerenciar competências dentro de um cenário empresarial.
Andragogia, segundo Malcolm Knowles, é a ciência que estuda a educação de adultos, diferentemente da pedagogia, um tanto mais conhecida, voltada para crianças e adolescentes.
Inserindo todo esse cenário de treinamentos no contexto da andragogia, quero conduzir uma reflexão sobre questões importantes que terão uma relação direta com a eficácia, o nível de absorção do conteúdo e, portanto, com o custo-benefício e o investimento de recursos feito nos treinamentos.
Vamos a alguns exemplos práticos e, infelizmente, muito comuns para o dia a dia da indústria e da experiência da grande maioria dos instrutores de treinamentos:
Uma empresa contrata um treinamento presencial, investe recursos financeiros na contratação de um instrutor competente, que tenha um bom material e boa experiência no assunto, arca com os custos de deslocamento e hospedagem desse instrutor, seleciona data e horários para que os participantes possam sair de suas rotinas e ter um bom aproveitamento do tema, maaasss…
- na hora do treinamento ocorrem várias pausas, atrasos e interrupções!
- pessoas chave não conseguem comparecer,
- outras não conseguem participar de, pelo menos, 75% da duração do treinamento.
O nível de aproveitamento é muito baixo. A diferença entre “antes e depois” do treinamento é muito sutil e a avaliação de eficácia torna-se um desafio: o que fazer se o participante não passar?
Enfim, mesmo que o treinamento seja feito de forma remota (o que diminui os custos de deslocamento do instrutor, mas pode requerer maiores investimentos em tecnologia, por exemplo), essa é uma reflexão importante a ser feita.
A empresa deve sempre lidar com o tema de treinamentos com a relevância que ele merece e com o investimento de recursos disponibilizados (não apenas financeiro, mas também e principalmente de tempo, que é um recurso valioso, além de local, equipamentos de apoio, tecnologia, contratações externas, e por aí vai).
Outra situação que não é rara:
O local do treinamento tem que ser improvisado e, de última hora, todos têm que mudar de lugar, por falta de espaço ou por falta de gestão:
– Ops! O auditório já estava reservado, mas não avisaram…
Quem nunca se deparou com essa situação?! Arrisco dizer que muitos instrutores já, e lá vamos nós para uma sala improvisada, sem som, sem sinal, ou quem sabe no estoque mesmo, sem cadeiras, sem o conforto necessário para o aprendizado, mas com bastante barulho para “melhorar” a situação…
É uma cena que parece engraçada, mas que representa uma falha de gestão e comunicação, além de um desperdício de recursos. Um treinamento de 8 horas nestas condições não atende as expectativas dos envolvidos.
Mas voltando ao assunto da andragogia, gostaria de colocar alguns conceitos que podem contribuir, considerando todos estes desafios a serem enfrentados.
Quando o assunto é andragogia, o ponto inicial, uma vez que temos adultos como aprendizes, é considerar que esse aprendiz já traz uma EXPERIÊNCIA em sua trajetória, o que torna esse “aluno” não apenas um ouvinte, mas também um participante ativo no seu processo de aprendizagem. Isso faz também do instrutor um facilitador, ainda mais no momento tecnológico em que estamos vivendo, em que as informações estão em maior quantidade e são cada vez mais acessíveis.
A aprendizagem torna-se assim um movimento mais dinâmico e de “mão dupla” em relação à pedagogia, uma vez que o adulto tem menos dependência do professor do que as crianças.
Existem outros pilares importantes dentro da andragogia, que podem ser aprofundados aqui, mas gostaria de ressaltar neste texto um outro que acho de extrema relevância: a MOTIVAÇÃO para aprender.
Quais estratégias serão utilizadas para um maior envolvimento do aprendiz, fazendo-o ter uma intenção genuína de aprender, ativando uma motivação intrínseca e fazendo-o perceber as vantagens do aprendizado?
E quais os problemas que poderão ser resolvidos dali em diante por causa dessa aprendizagem?
Uma outra grande diferença, quando se trata da educação de adultos, é a consciência sobre os benefícios que aquele aprendizado terá como consequência. Ter em mente quais resultados positivos e práticos vão ser gerados na vida do aprendiz é de grande valia nesse processo, tanto para o aluno quanto para o professor.
Essas reflexões nos ajudam e orientam a como conduzir os assuntos do treinamento, quanto tempo de interação X intervalo precisamos, quais formas de interação e quais ferramentas serão utilizadas, além de como guiar estratégias de aprendizagem com assuntos relevantes e, por que não, de forma divertida.
Lembro de um “aluno” em um treinamento de APPCC que ofereci em uma grande empresa que já havia participado de 14 treinamentos sobre o tema. O grande desafio foi acrescentar algo para alguém tão experiente, e a surpresa foi tanto em relação à sua participação, contribuindo e ajudando constantemente os demais participantes, como em sua humildade, em frisar diversas vezes que a cada treinamento pode-se absorver algo novo ou ter algum insight que fará diferença.
Todos estes pontos também podem ser observados sob outros ângulos de visão dentro de um sistema de gestão, porque nem só de treinamentos vive a gestão de competências.
E como combinado no início do texto, vamos aprofundar o tema de Gestão de Competências para além dos treinamentos, mas como é um assunto vasto, vai ser assunto para a nossa parte 2. Aguardem!
Imagem: Fox
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