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Análise crítica do SGSA

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A análise crítica com a alta direção é um importante elemento para a melhoria contínua de um sistema de gestão de segurança de alimentos, pois é o momento em que se olha estrategicamente para o SGSA, se analisa seu desempenho, eficácia e pertinência, e o mais importante: tomam-se decisões sobre os futuros caminhos a serem seguidos.

Na análise crítica devem participar, portanto, membros da organização com poder de decisão sobre seus rumos estratégicos e aprovação de recursos, normalmente em cargos de diretor, presidente ou CEO, uma vez que tais decisões ocorrem de cima para baixo, como visto no artigo “Estratégias chuveiro e bidê para implantar SGSA“.

O papel da alta direção, portanto, é fundamental para a implantaçao, manutenção e melhoria contínua do SGSA, especialmente ao liderar pelo exemplo e difundir uma cultura em segurança dos alimentos por toda a organização, como visto em “O perfil de líderes que favorecem a Cultura Food Safety“.

Na condução da análise crítica do SGSA há um roteiro a ser seguido abrangendo temas relevantes à segurança dos alimentos:

É comum iniciar tratando das análises críticas anteriores, abordando o que foi combinado de ser realizado, o que efetivamente foi feito, como foi, que resultados foram obtidos, e se não houve resultados, qual o motivo e o que será feito.

Todas as mudanças em questões internas e externas, seja na organização ou em seu contexto, que afetem o SGSA devem ser explanadas e discutidas.

Também são discutidas as atualizações do SGSA que provêm dos resultados de atividades de atualização do sistema, do monitoramento e medição, das análises das verificações nos PPRs e do Plano APPCC, das não conformidades e ações corretivas, dos resultados de auditorias, das inspeções regulatórias e de clientes, do desempenho de fornecedores, dos riscos e oportunidades e da extensão do cumprimento dos objetivos do SGSA.

Obviamente que a manutenção e melhoria do SGSA requerem recursos para reformas estruturais e no ambiente de operação, aquisição de equipamentos, treinamentos, calibração de instrumentos, por vezes contratações de especialistas, etc., por isso é preciso tratar também da adequação de recursos para atender às demandas decorrentes.

Outro tema importante a ser considerado são as situações de emergências com impacto sobre a segurança dos alimentos, incidentes ou recall que tenham ocorrido, seus desdobramentos, impactos causados, ações de mitigação aos danos e formas para prevenir novas ocorrências, assim como os resultados de simulados nestes assuntos.

Informações provenientes da comunicação para a segurança dos alimentos provenientes do contexto externo, incluindo reclamações e solicitações de partes interessadas também são um tema essencial a ser tratado, discutindo-se as causas dos problemas e as ações que serão tomadas junto a estes stakeholders.

A partir dos temas discutidos na análise crítica, melhorias podem ser realizadas para corrigir falhas identificadas na gestão e evitar que elas se repitam, ou proativamente, a partir das oportunidades sobre como e onde melhorar eficácia, pertinência e adequação do SGSA, e a partir daí, decisões e ações relacionadas sobre o que será feito devem ser combinadas.

Por fim, acorda-se o que será feito para atender as necessidades de atualização e mudanças, incluindo recursos, revisões na Política Segurança dos Alimentos ou em objetivos do SGSA.

Quando se tratar o tema recursos, uma boa dica é mostrar para a alta direção como o SGSA é capaz de obter retorno sobre o investimento aplicado pela redução de não conformidades, indenizações, multas, reprocesso, destruição de lotes, fretes por devolução e custos judiciais como tratado no artigo “Food Safety agregando valor aos negócios“.

Lembre-se de que o SGSA é parte do sistema de gestão global da organização, portanto deve interagir e colaborar para os negócios da empresa, seu posicionamento estratégico e a segurança das marcas, evitando riscos aos consumidores e consequentes exposições negativas e processos judiciais.

Deixe seu comentário sobre como funciona a análise crítica na sua organização!

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Por que os programas de Qualidade e Segurança de Alimentos falham?

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Mesmo que a organização provenha os maiores e melhores recursos, se não existir um forte engajamento e comprometimento com Qualidade e Segurança de Alimentos, não teremos sucesso com os programas associados. Abaixo, os cenários que têm levado várias organizações a situações de insucesso em sua busca pela Qualidade e Segurança de Alimentos:

1) Baixo envolvimento e comprometimento da Alta Direção

O não envolvimento da Alta Direção é uma das principais causas apontadas pelo fracasso de programas de Qualidade. Qualidade entende-se com um programa de mudanças comportamentais no qual temos como um grande ponto de foco, as pessoas. As mudanças comportamentais exigem um alto nível de esforço, dedicação e perseverança. Neste caso, deve vir do topo da organização! Qualidade não é modismo e tampouco um plano de marketing para vender mais. Não inicie programas de Qualidade sem o genuíno interesse e comprometimento da alta administração. Use um bom tempo com os Programas de Qualidade, conversando com colaboradores, apresentando-lhes que a Qualidade atende a relação ganha-ganha: algo de bom para os clientes, empresa, colaboradores e a sociedade.

2) Ansiedade por entregas e resultados

Os gestores das organizações devem compreender que os programas de Qualidade são programas que trabalham principalmente o comportamento das pessoas e, portanto, levam um bom tempo. Em alguns casos, estes gestores não têm paciência com os projetos que estão conduzindo, o que leva ao insucesso. No Japão, eles classificam um programa com 6 anos como apenas o início de um grande projeto. Nossa cultura e paciência é totalmente diferente, temos que ter consciência de que os resultados e as primeiras entregas demoram a surgir. Provavelmente, não veremos muitos resultados antes de um ano e os primeiros resultados deverão ser modestos. As empresas que têm conduzido com perseverança têm provado que a espera vale a pena. A soma de quaisquer resultados traz grandes benefícios para a organização.

É importante que tenhamos em mente a superação de um fase inerte inicial. Além da ansiedade por resultados a curto prazo, outra situação que leva ao aborto de inúmeros programas de qualidade é a expectativa demasiada dentro das empresas. O processo de implantação da qualidade é gradual e crescente. É preciso entender em qual fase da curva de desenvolvimento estamos. Qualidade não acontece por conta própria. Trata-se de um contínuo envolvimento e engajamento de pessoas que no decorrer do tempo, se o processo for bem estimulado, apresentará resultados crescentes e surpreendentes.

3) Desinteresse pelas gerências

Se o engajamento e envolvimento da alta administração é básico para o sucesso, o do nível gerencial será crucial para sua sustentação! Não basta a vontade do presidente da organização, é preciso que ela tenha suporte de todas as camadas organizacionais pois os programas de qualidade são programas de envolvimento e comprometimento de pessoas. Os gerentes tendem a achar que qualidade é algo simples e prático e que, portanto, não necessitam de energia e dedicação: caminho certo para grandes dificuldades na implantação.

4 Planejamento inadequado

Implantar programas de qualidade é sempre um projeto de longo prazo, e, assim, é necessário um bom planejamento. Muitas empresas partem diretamente para a execução, sem se preocuparem muito com o planejamento. Também é melhor sair executando do que nada realizar. O tempo passa, e as exigências de qualidade aparecem. A falta de um planejamento adequado pode levar a situações indesejáveis, insegurança e insucesso de um caminho que vinha sendo trilhado.

A implantação de programas de qualidade é um processo bastante complexo e com muitas incertezas. Um bom planejamento poderá nos dar as bases de comparação para saber se estamos ou não indo no rumo certo e se devemos corrigir nossa rota de tempos em tempos. O planejamento para programas de qualidade deve incluir metas, treinamentos, metodologia a ser aplicada, velocidade de implantação, áreas a serem trabalhadas e pessoas envolvidas. Essa abrangência mostra-nos os riscos que podemos correr se não dermos a devida importância ao planejamento.

5) Treinamento insuficiente

Muitas organizações criam grupo de pessoas para discutir problemas sem o mínimo de preparo. As pessoas não sabem como se deve analisar problemas. Em alguns casos, elas nem sabem por onde começar. A montagem de grupos de trabalho para se analisar problemas deve se iniciar com treinamento. Parece claro, mas muitas vezes nos deparamos com a falta de preparação das pessoas. É imprescindível a criação de um programa de treinamento em solução de problemas, ferramentas de estatísticas simples, benchmarks e estímulo ao autodesenvolvimento. Os treinamentos devem ser realizados continuamente e os vários níveis da organização devem estar envolvidos. Dos vários níveis, exige-se diferentes e específicos tipos de programas de treinamento.

6) Falha na seleção dos multiplicadores

Treinamento é algo contínuo e dinâmico. Portanto, é importantíssimo a seleção e escolha da equipe de multiplicadores do conhecimento que será compartilhado e disseminado para toda a organização. Comumente, vemos erro na escolha destas pessoas (geralmente leva ao insucesso) ligados a não verificação do seu perfil realizador: a capacidade das pessoas gerarem resultados. A função é disseminar o conhecimento, formal e informal. Essa característica dos multiplicadores é crucial ao sucesso do programa.

7) Descuido com a motivação

O aspecto motivacional envolvido em programas de qualidade algumas vezes é esquecido. As pessoas precisam sentir que serão beneficiadas pela qualidade. Podemos mostrar claramente os benefícios para as pessoas, os sofisticados até os que envolvem prêmios e recompensas financeiras. O reconhecimento das entregas e resultados obtidos ainda continua sendo a forma mais eficaz de se motivar os colaboradores. A ausência de reconhecimento, elogios e feedbacks faz parte dos caminhos mais rápidos para o fracasso de programas de qualidade. As pessoas percebem se os níveis superiores estão motivados ou não, o que pode ser um elemento altamente positivo ou altamente negativo. Devem ser congruentes nas atitudes perante a qualidade em todos os níveis de gestão e do interesse pelos resultados do programa.

Portanto, podemos afirmar que a maioria dos casos de insucesso em implantação dos programas de qualidade estão linkados a um ou mais fatores aqui apresentados. Geralmente, mais de um fator dos que foram listados causam os problemas ou o atraso no atingimento das metas. As soluções são relativamente simples e evidentes. O não cuidado com esses itens é o que causará o insucesso. O sucesso colhido dos programas de qualidade são daquelas empresas que cuidam deles com muita dedicação, disciplina, ética e segurança!

Fontes:

http://www.fgv.br/rae/artigos/revista-rae-vol-34-num-6-ano-1994-nid-45320/

http://www.anegepe.org.br/edicoesanteriores/londrina/GPE2001-01.pdf

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Pontos negativos da falta de comprometimento

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Gostaria de compartilhar uma experiência.

Ao realizar um trabalho em uma empresa X, treinei todos os funcionários a seguir o que o próprio POP – Procedimento Operacional Padrão – da empresa indicava: “em área produtiva é necessário o uso de toucas, sapatos específicos, roupa específica, não se pode comer…” E todos outros itens que compõem as normas de BPF e que auxiliam na segurança dos alimentos. Entretanto, percebi falta de comprometimento da alta diretoria com esses itens, principalmente quando eles entravam em área produtiva.

Diante dessa ocorrência, pude refletir sobre alguns pontos negativos nessa atitude:

1° Contaminação: Ao entrar em área produtiva sem touca e/ou com roupa pessoal e sapato pessoal levamos microrganismos do ambiente externo e também cabelos e pelos presos em nossas vestes.

2° Financeiro: O mais óbvio é o gasto desnecessário com um funcionário capacitado, afinal, se não for para seguir o que o setor de Controle de Segurança e Qualidade indica, porque contratá-lo? Muitas vezes, é gerada perda na produção devido a pausas para reuniões e treinamentos, que serão em vão caso não sejam seguidos. Outro ponto negativo financeiramente é o fato de que se ocorrer contaminação devido a essa não conformidade, pode estragar um lote e/ou uma grande quantidade de produto no mercado dependendo do quão perecível é o produto. Outro item, muito conhecido pela alta direção, é o famoso recall, gerando grandes gastos e perdas financeiras. Também podemos pensar na perda de vendas caso a marca seja difamada por um consumidor que encontrou um pelo ou cabelo no produto.

3° Político: A política da empresa é regida pelas suas normas. Se o POP (uma norma) indica que tal atitude é errada, ela não deve ser tomada, independentemente do cargo. 

4° Cultural: Os funcionários, mesmo que fiquem quietos diante de uma situação errada, observam e cada vez se torna mais difícil fazer com que eles sigam as orientações passadas em treinamentos, pois a própria alta direção não se importa com isso.

5° Moral: Não seguir certas orientações é um desrespeito com o trabalho do próximo. Costumo dizer ao pessoal de mecânica quando realizo treinamento: “Imagine você arrumando uma máquina e alguém indo lá e quebrando. Seria um desrespeito com seu trabalho, certo!?” Da mesma forma o Controle de Segurança e Qualidade seleciona toda matéria prima, água e cuida de tudo para evitar uma contaminação e tudo isso é jogado por água abaixo quando um funcionário toca no produto com as mãos sujas de graxa. Isso também é um desrespeito com o trabalho da equipe, certo?! Pois da mesma forma que o mecânico não consegue cumprir seu papel deixando a máquina em perfeito estado, a outra equipe não consegue cumprir seu papel deixando o produto seguro.

Recentemente no FSB houve uma publicação que aborda estatisticamente esse assunto. A imagem está em sintonia tão grande com o assunto deste texto que não resisti à tentação de colocá-la aqui:

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Encerro com uma frase para a Alta Direção refletir ainda mais: “Não faz sentido contratarmos pessoas inteligentes e dizer a elas o que devem ou não fazer! Nós contratamos pessoas inteligentes para elas nos dizerem o que nós temos que fazer” Steve Jobs

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Reunião de Análise Crítica da Direção

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Olá, pessoal, reuniões com a alta direção são sempre um tópico que gera muitos questionamentos em consultorias, independente da norma em questão. Quem deve participar? Qual a melhor forma de fazer? Quanto tempo de reunião?

Bem, vamos responder em partes estas perguntas e comentários sobre as mesmas para contribuir com nossos leitores.

Minha visão: Se a alta direção é realmente comprometida com o sistema de gestão, as reuniões e atas de análise crítica da direção deixam de ser um fantasma, pois ela sai naturalmente por ser uma ferramenta de gestão utilizada pela alta direção. Isso ficou muito claro para mim em uma das auditorias que realizei.

Quando você não tem a alta direção comprometida de fato com o sistema, a reunião pode não acontecer de fato, ou acontece parcialmente e a ata algumas vezes é elaborada pelo gestor de qualidade e segurança de alimentos. Nesta caso costumo chamar de atas “fakes”, nada saudáveis para um sistema de gestão. 

Enfim, vamos às perguntas:

1)      Quem deve participar? Normalmente esta reunião é realizada pelos membros nomeados como alta direção da organização e na minha experiência de indústria ela era representada pelo presidente e primeiro nível do organograma, que era composto por diretores. Durante uma fase do sistema ela era realizada pela gerência de qualidade e segurança de alimentos e alta direção. Depois passamos a montar pautas que eram elaboradas em conjunto com outros pares gerentes, cada um tinha a oportunidade de levar para as reuniões com a alta direção pontos relevantes para o sistema e para a área de cada gestor. Passamos a ter um dos períodos mais saudáveis do sistema de gestão, com reuniões muito ricas no que diz respeito a gestão de recursos para manutenção e melhoria do sistema, pois envolvíamos todos os gestores dos níveis de comando (gerentes, diretores e presidente). As decisões passam a ser mais assertivas e com resultados alinhados com a estratégia organizacional.

2)      Qual a melhor forma de fazer? Planejando! Utilizando fatos e dados! Objetividade é fundamental. A pauta deve ser elaborada com antecedência e cobrir no mínimo, os requisitos determinados em cada norma. Data deve ser bem escolhida e com consulta prévia de disponibilidade das pessoas chaves. Comunicação prévia da reunião é fundamental, pois não se realiza uma reunião de qualidade com alta direção a qualquer momento. Utilizar ferramentas de calendários para agendar e enviar convites é uma boa prática. Para cada tópico da pauta, recomendo elaborar apresentação em PowerPoint, que enriquecerá o registro da reunião. Utilização de fotos sempre ajuda na visualização de problemas de infraestrutura. Já vi projeto ser aprovado em reunião com alta direção a partir da visualização das situações do problema através de fotos e vídeos. Sempre que possível, a visita da alta direção na área produtiva ajuda muito no processo de compreensão das necessidades de recursos de melhoria do ambiente e infraestrutura.

3)      Quanto tempo de reunião? No início das reuniões realizávamos em um dia todos os tópicos da pauta. Com o tempo, passamos a fazer em 2 meios períodos (um por semestre) e chegamos a fazer em meio período (anual). Não consegue fazer assim? Assegurem que dentro de prazo determinado para realizar as reuniões, você terá reuniões com participação da alta direção que promovam a análise de informações relacionadas a cada tópico requerido pela norma. Recomendo semestralmente no início e com o tempo no mínimo uma vez ao ano. Existem normas que definem explicitamente anualmente. Existem diversas reuniões que as organizações realizam com participação da alta direção e cabe ao gestor da qualidade e segurança de alimentos identificar se nestas reuniões são abordados temas pertinentes aos requisitos normativos da alta direção e registrar adequadamente o que foi abordado e concluído. Não existe forma única para esta reunião. O mais importante é entender a importância da mesma e buscar o formato que melhor se encaixe a filosofia e cultura da organização. Só não consigo engolir os registros e reuniões “fakes”… Quando auditamos a alta direção, conseguimos ter uma boa percepção do tipo de reunião praticada em cada organização e o quão comprometida a alta direção está com o sistema de gestão.

No próximo post desta série você poderá conferir como registrar estas reuniões: Como Registrar Análise Crítica de Direção.

 

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O Decisor

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Em minhas passagens por Organizações que procuram implementar Sistemas de Gestão ou quaisquer outros programas da Qualidade ou equivalentes, tenho visto muitos bons profissionais que, somados à mesma equipe, não reproduzem coletivamente seus resultados anteriores. Impossível não lembrar de craques do futebol que jogam muito bem em seus clubes, mas que decepcionam na seleção de seus países.

 Bons profissionais podem se destacar por vários fatores em uma Organização, desde sua habilidade e conhecimento específicos para o desempenho da função, até fatores emocionais e de bom relacionamento com pares, chefias e comandados. Qualquer que seja a escada, neste caso, o topo é o lugar mais justo para esta turma. Todos têm igual valor. Viva a diferença!

 A implementação de um Sistema de Gestão é, normalmente, uma decisão absolutamente tão importante para a Organização, que dela irão participar seus principais gestores. Em um cenário justo, a maioria destes profissionais ocupa os mais altos cargos por reunirem as principais características que definem e revelam os bons profissionais, conforme acabamos de falar.

 A tarefa de implementação de um Sistema de Gestão, por si só, empurra toda a Organização para um estágio superior de comprometimento com normas, procedimentos, prazos, comunicação eficaz, entre outros. Ocorre que, por vezes, a decisão pela implementação, coube a um Diretor, um Presidente, um cliente importante ou um mercado exigente. Já entenderam? A partir deste momento TODOS passam a trabalhar pelo desejo de UM certo alguém.

 E vem mais problema por aí. Após a comunicação que oficializa a intenção da certificação, todas as áreas recebem (ou elaboram) suas metas e seus planos de ação. Adequações estruturais, necessidades de contratação, apelos para treinamento, compra de equipamentos, modernização das linhas, enfim. Resumo: Em pouco tempo, as principais lideranças da Organização estão trabalhando isoladas, em torno de suas próprias necessidades e, principalmente, precisando repetir o sucesso a que se acostumaram, dividindo o palco com outros bons jogadores. Aqui, utilizei o termo “jogadores” porque seu colega, até ontem, vira o oponente que briga pela mesma exposição, reconhecimento, atenção e recursos. Nas reuniões de equipe, passamos a ouvir muito mais do que antes as expressões “na minha área”, “no meu setor” e, bem menos “na nossa empresa”.

 Ainda não acabou. Se pensarmos em uma Alta Direção pouco hábil para lidar com estas questões, e que normalmente gerencia pelo conflito, aí então temos um sério problema. O processo todo está em risco.

 Conduzir o processo de implementação de um Sistema de Gestão é tarefa difícil. O tipo de liderança que precisamos aqui é um pouco diferente daquela que os livros de gurus ensinam. Aqui, o líder deve ser DECISOR, fundamentalmente, além de ter e demonstrar poder. Suas decisões devem sempre privilegiar o Sistema em construção, mesmo que dar a um signifique tomar de outro naquele momento. Este líder aprende que raras vezes pode ser questionado e que isto se chama credibilidade. Deve conduzir pelo exemplo e, para isto, possuir bom conhecimento técnico das normas e requisitos alvo. Inteligentemente, este líder deve perceber que reunir em torno de si profissionais capazes e competentes é somente tão importante quanto escolher seguidores fiéis.

 No próximo encontro, vamos falar da reunião de talentos individuais para montar equipes de trabalho harmônicas.    

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O bom auditado

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Muito se discute, durante um processo de certificação, o desempenho da equipe Auditora, baseado, sobretudo, na forma como o evento foi conduzido. Para os auditados, nesta discussão, raramente importam os aspectos técnicos envolvidos, tomando-se por base os critérios da Auditoria. O que todos querem saber, ao final das contas, é se o Auditor é “bonzinho” ou se, ao contrário, é “muito rigoroso”.

 O que a maioria das organizações negligencia é que o sucesso da Auditoria depende, na absoluta maioria das vezes, exclusivamente, de seu próprio desempenho. É comum atribuir um eventual resultado negativo ao “mau” Auditor.

 Sim, claro, existem maus auditores. E para cada mau Auditor existem muitos, muitos, muitos maus auditados. As organizações negligenciam a preparação de seus colaboradores para que estes tornem-se capazes de encantar seus “árbitros”.

Quando auditores recorrem a um processo de entrevista, mesmo onde caiba apenas a interpretação de um documento ou registro, sempre haverá o papel de um interlocutor entre a Organização e a evidência da conformidade. Colaboradores sujeitos a assumir o papel de interlocutores devem conhecer toda a estrutura documental do Sistema de Gestão. Devem saber interpretar com clareza qual é a necessidade do Auditor e apresentar as saídas adequadas.

 Como Auditor, tenho observado enorme dificuldade das organizações em demonstrar habilidade com a documentação do Sistema. Por vezes, não encontramos evidências da conformidade que sabemos estarem lá, apenas porque o Auditado não consegue localizar a informação de modo adequado. E, neste ponto, não há nada que possamos fazer como auditores. Vários sistemas de gestão são construídos em torno da capacidade e do conhecimento de um RD ou de um pequeno grupo que lidera a implementação e que, inoportunamente, negligencia a divulgação adequada por toda a Organização.

 

Desenvolvi um modelo que aplico com sucesso em meus clientes, baseado na capacidade de distribuir entre quatro “níveis de participação” qualquer documento ou registro do Sistema de Gestão, associado à função do colaborador. São eles:

 Nível 1 – Responsabilidade ou Autoridade

Nível 2 – Execução ou Aplicação

Nível 3 – Interpretação e Apoio

Nível 4 – Abrangência

 A cada nível está associada uma estratégia de treinamento preparatório exclusivamente ligado ao evento da Auditoria. As estratégias envolvem entrevistas, simulações, verificações in loco e testes de conhecimento, especialmente desenvolvidos para cada função. Fatores comportamentais em um processo de auditoria são testados. Os resultados são medidos através de um modelo estatístico que considera o desempenho individual do colaborador dentro do grupo homogêneo, o desempenho do grupo homogêneo e os níveis de participação associados em cada caso. Cada resultado negativo é tratado individualmente com novas ações de treinamento.

 Colaboradores bem preparados evidenciam o compromisso da Organização com o Sistema de Gestão e o atendimento aos requisitos de comunicação interna, de forma direta.

 Melhor investir em capacitação… ou vamos continuar na torcida por vocês.

 Até a próxima!

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