No post de hoje trago uma nova reflexão: turnover e segurança dos alimentos, o que esses assuntos têm em comum? E se eu disser que há muita coisa?!
Pois bem, uma empresa é formada por pessoas, uma cultura é formada por pessoas, ou seja, uma organização ciente e com um olhar focado para isso sabe a importância da existência de programas voltados a recursos humanos, da existência de políticas internas e dos impactos e benefícios ao adotar ou não um olhar apurado para o desenvolvimento de talentos.
Antes de nos aprofundarmos neste tema, para que não existam dúvidas, vamos nivelar nossa linguagem e entender o que é o turnover sob o aspecto que quero tratar nesse post.
Turnover, no contexto de gestão de pessoas, vem do inglês, significa “renovação” ou “virada”. É um termo usado para descrever a rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, o número de pessoas que entram e saem da organização em um determinado período de tempo. Grosso modo, isso revela a capacidade que uma empresa tem para reter os talentos internos, além de demonstrar a sua atratividade para futuros novos talentos.
Vamos utilizar um exemplo de uso prático:
Se uma empresa tem 100 funcionários e ao longo de um ano 20 saem e são substituídos, o índice de turnover anual é de 20%.
Essa rotatividade normalmente é vista de forma global, sendo que a empresa possui um percentual geral, mas também pode ser visualizada mensalmente e até de forma muito detalhada, olhando-se os percentuais existentes para cada departamento.
Monitorar esses números, projetar cenários e entender as causas é uma, mas não a única, base para entender o clima organizacional e como todos enxergam a empresa.
Um sistema de gestão está diretamente relacionado a pessoas. Vejamos algumas citações em normas:
- Quando a organização determina a necessidade de mudanças no SGSA, incluindo mudanças de pessoal, as mudanças devem ser realizadas e comunicadas de maneira planejada;
- A organização deve assegurar que as pessoas necessárias para operar e manter um SGSA eficaz são competentes;
- A Alta Direção deve demonstrar liderança e comprometimento com relação ao sistema de gestão da qualidade, engajando, dirigindo e apoiando pessoas a contribuir para a eficácia do sistema de gestão da qualidade.
Altos índices de rotatividade potencializam novos cenários internos que podem impactar negativamente a organização. Vejamos alguns exemplos:
- Quebra da padronização: novos colaboradores ainda não dominam os padrões estabelecidos e podem cometer mais erros.
- Perda de conhecimento tácito: parte do conhecimento operacional não está documentada, sendo aprendida com o tempo e com a prática.
- Custos de treinamento e integração mais altos, dado o nível de rigor e detalhe necessários para seguir os padrões e processos internos.
- Comprometimento com a cultura: há impacto em uma cultura de longo prazo e o senso de pertencimento ao time se perde com trocas frequentes.
A menos que a empresa esteja escalando intensamente no mercado, com mudanças positivas de processos, novos portfólios e vivendo em um cenário disruptivo, a alta taxa de rotatividade pode comprometer a evolução e manutenção dos programas internos.
Bem, é natural que a área técnica sempre busque racionalizar e mensurar características como essas citadas acima, mas agora vamos olhar para as questões humanas e deixar de lado os números.
Quando há instabilidade no sentido negativo, quando a empresa não tem uma política para o desenvolvimento humano e o que chamamos popularmente de “retenção de talentos”, isso atrapalha a consolidação de um sistema de gestão de segurança dos alimentos. O GFSI define a cultura da segurança do alimento como “valores, crenças e normas compartilhadas que afetam a mentalidade e o comportamento em relação à segurança do alimento dentro e fora de uma organização” (GFSI 2020.1).
Portanto, diante das diversas rotinas e controles operacionais a serem executados, PCCs, monitoramentos, validações, pergunto: como estaria a cabeça das pessoas em um ambiente em que todos se sentem sobrecarregados? Sem perspectivas de carreira, em um ambiente em que as pessoas se sentem números dentro da organização, onde não exista senso de pertencimento, onde os treinamentos são mero cumprimento de requisitos, onde a liderança que reina é a que “eu mando e você obedece”.
Todos esses pontos são reflexões para olharmos a gestão de pessoas sob uma nova ótica, considerando a importância de uma boa e verdadeira gestão de talentos e acima de tudo, de uma gestão humanizada.
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