Hoje, atuando com a gestão da equipe da qualidade, com interface direta com segurança de alimentos, tenho me deparado com algumas dificuldades.
Historicamente, a equipe de gestão da qualidade/segurança de alimentos era vista como “entrave” à produção e não como uma atividade complementar ou colaborativa. Ainda existia uma ideia de fiscalização, alguém que estava ali para apontar erros.
Conforme a cultura da empresa vai sendo modificada, a segurança de alimentos vai se tornando necessidade, item de preocupação da alta direção e solicitação declarada de clientes, sejam consumidores ou mesmo redes atacadistas ou varejistas. Ocorre, então, uma mudança por parte dos outros departamentos que começam a utilizar a qualidade como ferramenta para alcance de metas e objetivos. O departamento passa a ser um facilitador dentro da indústria. Há um bom texto aqui no blog que contextualiza um pouco a história da cultura de segurança de alimentos: Precisamos entender sobre cultura de segurança de alimentos.
Em algumas situações, parâmetros de segurança de alimentos são inclusive designados como indicadores para premiações, bônus e outras declarações de “méritos” da equipe.
Ótimo, um entrave foi deixado de lado.
E quais poderiam ser outros entraves? Vou relatar alguns que vivencio:
– Gestão à distância: em algumas situações a gestão da equipe nem sempre acontece na planta, in loco. Pensem em empresas com mais de uma planta, que precisam fazer a gestão dessas diferentes equipes. Como manter a equipe coesa? Como ter acesso a informações sem “atrapalhar” o dia a dia das atividades? Como fazer reuniões frequentes sem que elas demandem muito tempo e um tempo que poderia estar sendo dedicado à prática? O que aprendi com os meus anos é: trace horários semanais, faça disso um hábito. Na pauta tenha alguns assuntos, mas deixe livre para que demandas sejam colocadas. Faça reuniões individuais com o gestor da planta e pense em reuniões com alguma frequência com toda a equipe.
– Gestão de conflitos internos: em algumas situações podemos ter avaliações diferentes de um mesmo ponto, seja entre gestores de departamentos diferentes ou mesmo na equipe de um mesmo departamento. Ideias diferentes podem ser colaborativas e trazer soluções complementares para uma mesma questão, por isso estimule diferentes ideias. Não tome as diferenças como embate e para isso o conceito de “não leve para o pessoal” deve ser muito empregado.
– Gestão de riscos: trabalhe com informações claras para os pares e superiores, abordando temas importantes e necessários por meio da gestão dos riscos da não implantação das sugestões. Caso sua solicitação não seja avaliada e implementada, qual o risco direto que pode ocasionar? E aqui podemos mensurar em números, com perdas econômicas e principalmente em riscos para a segurança dos alimentos. Quais seriam os possíveis problemas? Recall, recolhimento, não conformidades maiores, menores? Teria impacto para o atendimento de requisitos legais, ou de requisitos de clientes? Essa avaliação deve ser feita e funciona como um bom método para avaliação por exemplo da alta direção. Esse outro texto traz uma visão interessante sobre esses pontos: Os 5 passos poderosos da comunicação para uma cultura de segurança de alimentos.
– Gestor x Líder x Chefe: o ideal seria ter na equipe um gestor líder, alguém que tivesse preocupação com os liderados, pensasse nos colaboradores como seres humanos e não apenas “funcionários”. Ele deveria fazer um trabalho de mentoria, coaching, e também ter a atividade de gestor bem estabelecida, baseada em metas, indicadores. Deve ainda estar preocupado com o negócio, com o olhar voltado para a segurança de alimentos enquanto negócio da empresa, enquanto cartão de visita para angariar novos clientes, passar segurança aos clientes atuais, como proposta para a alta direção e ao próprio departamento de vendas, passando a tranquilidade de trabalhar com produtos seguros (Gestor da qualidade ou liderança da qualidade?). Porém, nem sempre é fácil encontrar um profissional com toda essa bagagem, então encontrá-lo e mantê-lo na empresa será ótimo, e caso esse profissional tão completo não faça parte do quadro da empresa o ideal é desenvolver habilidades tanto de gestor quanto de líder, seja com capacitação técnica, seja alocando as pessoas naquilo que elas desenvolvem melhor. Use a experiência e competência a seu favor: se você tem um bom líder, coloque-o em contato direto com a equipe, solucionando conflitos. Por exemplo: se você tem um bom gestor, aloque-o nas atividades relacionadas a indicadores, mantenha-o em contato com a alta direção, com a equipe comercial.
Dessa forma, para que tenhamos a atividade bem executada, teremos uma equipe que fará esse trabalho. Essa equipe, se estiver engajada, utilizará a comunicação como ferramenta a seu favor. Se possuir um bom gestor de riscos e conflitos e se souber “vender o seu peixe”, certamente trará benefícios à empresa para implantação e manutenção da cultura e política de segurança de alimentos.
