No post anterior, falamos sobre a longa, mas prazerosa jornada de transformação da Cultura de Segurança de Alimentos na Indústria. Neste sentido, vamos fazer um acordo entre nós. Eu sou um engenheiro que escreve sobre comportamento dentro das organizações. Eu estudei muito para chegar até aqui, mas continuo sendo engenheiro. Este acordo é importante para mim porque, além de engenheiro, sou muito prático e gosto de resolver as coisas sem complicar. Assim, não vou trazer definições acadêmicas. Vamos deixar as definições formais para quem é de formalidade. E vamos falar as coisas como são na prática, para quem está na prática.
Dito isto, a Cultura é tudo aquilo que a gente faz, repetidas vezes, como padrão de comportamento. A gente faz ou por imitação, muitas vezes, dado que aprendemos observando o comportamento do grupo. Quando somos crianças, este grupo costuma ser nossa família e, depois, nossa escola. Mais adultos, vamos somando influências de outros grupos e de tudo o que a gente vê, lê, ouve. Na nossa cultura, cabe tudo o que a gente acha natural, normal, certo. Ou seja, uma cultura é formada ao longo do tempo e se reforça quanto mais a gente pratica. É uma reunião de experiências que formam crenças e valores. Anotem esta informação. Ela vai ser mais importante lá na frente.
Nas organizações, costumamos receber pessoas cujas origens, crenças e valores podem diferir mais, ou menos. Organizações mais homogêneas têm um tipo de desafio. Organizações mais plurais têm outro tipo. É o que chamamos de base de influências. Esta é uma informação riquíssima para as organizações que querem avançar em alguma direção, de forma orientada. A discussão completa não cabe neste post, mas prometo para breve, no livro. Em resumo, é possível antecipar que os movimentos e os resultados são mais conhecidos em um ambiente homogêneo, mas o nível de esforço para a movimentação pode ser extremamente alto. Por outro lado, um ambiente plural oferece oportunidades para a observação de novas formas, facilita a quebra de paradigmas e a “energia de ativação”. Ele pode nos conduzir facilmente para resultados dispersos e/ou não planejados. Talvez melhores, talvez não. Obviamente, neste caso, é muito necessário se manter com foco, no trilho, e as medições se tornam mais frequentes.
Qualquer que seja o perfil das organizações, porém, as crenças e valores presentes em cada indivíduo irão rapidamente se estabelecer em equilíbrio, o que define o status quo daquela cultura organizacional. Nesta análise, estão incluídas também as lideranças e sua forma de se relacionar e comandar o negócio nos níveis táticos e estratégicos.
A partir desta análise, não é difícil compreender toda a complexidade que existe em torno dos programas que envolvem qualquer tipo de mudança comportamental, o que inclui programas de Cultura de Segurança de Alimentos. Crenças e valores são íntimas o suficiente para não se deixarem transformar apenas pelos requisitos que, inclusive, já escrevemos da mesma forma há anos. Tampouco será útil qualquer iniciativa normativa neste sentido. Normas que já prescrevem a necessidade de programas de Cultura de Segurança de Alimentos serão tão efetivas quanto tudo o que já fizemos até aqui. Requisitos não transformam hábitos.
Expressamos crenças e valores através de nossos hábitos. Hábitos formam nossa cultura. Achamos a chave! Pergunte-se como você transforma suas crenças e cria novos valores. É bem provável que você encontre um novo modelo para trabalhar Cultura…
Aguarde o próximo post: A formação dos hábitos na indústria de alimentos.
Alline Alves
Olá..você cita que em breve um dado conteúdo será abordado num livro..esse livro já existe? Me interessei bastante…